把職場變得痛苦的，是人際間的疏離。 一本寫給數位時代領導者的忠告。 教你修補團隊關係， 讓員工對工作更有歸屬感。 《公司》、《富比世》雜誌「30歲以下30大」 《商業內幕》「40歲以下40大」 《商業週刊》「你該追蹤的20大創業家」 —————丹．蕭伯爾————— ★ 《華盛頓郵報》暢銷書、《金融時報》當月選書 當員工選擇發送訊息，而不是拿起電話或走幾步路到同事座位， 失去的，不只是幾秒鐘的交談， 而是日後深入交流、維繫情感的機會。 即時通訊、數位平台和視訊會議，改變了工作的地點和方式。根據統計，上班族每天花6.3小時查看電子郵件，一天發的訊息超過30則，在工作上能信任的朋友卻不到5個人。過度依賴科技或使用時機不當，將導致員工習慣「一個人」面對壓力，轉向社群媒體提供的慰藉，而不是向團隊內的其他人尋求協助、共同解決問題。 在低歸屬感世代，科技正在剝奪人跟人之間的情感交流，領導者需要創造更緊密的人際連結，才能提高團隊生產力及成就感，避免員工出現職業倦怠甚至辭職。 【歸屬感程度測驗】 讓員工回答以下問題，來評估目前的工作是否帶給他們足夠的歸屬感。 1. 我覺得生活缺乏真正的意義。 2. 我會定期覺得工作無聊、沒有挑戰性。 3. 在案子之間跳來跳去使我沒有明確的方向。 4. 我的核心價值和工作沒有連結。 5. 我感到與隊友疏遠。 6. 我鮮少在會議上發言。 7. 我在財務上有困難並影響到了工作。 8. 我沒有信心能改善現有的工作處境。 假如與上述情況符合5個以上，代表團隊成員之間難以互相信任，缺乏深厚的連結。 ◤ 員工的人際關係會影響工作績效和投入程度。 領導力專家丹．蕭伯爾訪談不同年齡層的經理人，並發出了警訊，若員工間的關係疏離，將減損團隊彼此互助、發揮同理心的能力，為此，他提出了4個增進團隊連結的建議： 1. 鼓勵團隊開放協作： 為團隊架設共同工作平台，制定任務清單、互相追蹤進度，使團隊間的資訊彼此共享。 2. 認可整個團隊的表現，而不僅僅是認可個別團隊成員： 讓員工更有歸屬感和榮譽心，認同自己對團隊的貢獻。 3. 促進共同學習： 鼓勵團隊分享自己學習到的新知，例如某篇文章或某本書的內容。 4. 敢於展示自己的弱點： 這使你看起來更人性化，當同事遇到問題，也會更有勇氣向你求助。 ◤ 面對科技帶來的隔閡，領導人必須主動拉近員工間的距離。 蕭伯爾歸納出5個步驟，可有效解決數位工具造成的誤會與衝突： 1. 了解同事的需求、工作風格與個性，讓所有人感受到尊重。 2. 年輕人偏好在即時通訊上得到立即、簡短的回覆；面對資深工作者則應該親自討論，或透過正式的電子郵件。 3. 主動提供成員所需的資源，讓彼此的信任感更加穩固。 4. 向外部顧問尋求幫助，在員工關係惡化前主動介入。 5. 訂出指導原則，以便在衝突發生時迅速擋下。 ◤ 本書特色 ．分享頂尖企業領導人的經驗，包括Facebook、星巴克、Nike、時代雜誌、LinkedIn等。 ．透過「工作連結指數」測驗，可以計算你和團隊之間連結的強度。 ◤ 名人推薦 楊斯棓／方寸管顧首席顧問、醫師 傅瑞德／行銷顧問、《吐納商業評論》創辦人 詹益鑑／加州柏克萊分校訪問學者、《矽谷為什麼》Podcast節目主持人 游舒帆／商業思維學院院長 陶韻智／XRSPACE總經理、LINE台灣前總經理 鄭晉昌／中央大學人力資源管理研究所教授 ——齊聲推薦

各界讚譽 前言：科技正如何在工作上孤立我們 做工作連結指數（WCI）評估 第一部　精通自我連結 第一章　聚焦於圓滿 第二章　優化生產力 第三章　實踐共享學習 第二部　打造團隊連結 第四章　提升多元想法 第五章　擁抱開放式協作 第六章　透過肯定來酬賞 第三部　建立組織連結 第七章　看個性來徵才 第八章　讓人投入以留才 第九章　以同理心來領導 第十章　改善員工體驗 結語：變得更人性 誌謝 注解

前言　科技正如何在工作上孤立我們 我們們的超強連結是在數位伊甸園裡所潛伏的蛇。——亞莉安娜．赫芬頓（Arianna Huffington） 在網飛（Netflix）上收看當紅的英國科幻影集《黑鏡》（Black Mirror）時，令我詫異的是，〈急轉直下〉（Nosedive）那集把我們當前的社會反映得有多貼切。故事所設定的另類實境是，人可以用智慧手機互相評分，而且這些評分會衝擊到他們的生活。主角蕾西（Lacie）對自己的評分很執迷，就跟許多人對自己的動態更新獲得讚、留言和分享的次數很執迷沒兩樣。在這集的開頭，她在五分中的評分是四．二，但至少需要四．五才能搬進朋友所住的較高檔鄰里。她朋友娜歐蜜（Naomi）有四．八的評分，並請蕾西來擔任婚禮上的伴娘。在去婚禮的路上，蕾西遇到了一連串的衰事，使她的評分降到了只剩二．六。結果娜歐蜜便要她別再來婚禮了。雖然節目為虛構，但這集完美闡述了科技能如何把我們分隔開來，不下於把我們聚在一起，而且它所樹起的無情之鏡讓我們看到了，從事無意識的社會比較是多大的罪過，使我們和其他每個人都慘兮兮。 現代科技以短短十年前未曾出現的方式衝擊了我們的職場。即時通訊、數位平台和視訊會議全然改變了我們是如何、何時和在哪裡工作。蓋洛普（Gallup）的調查發現，全美的勞動力有超過三分之一是遠距工作，自由工作者工會（Freelancers Union）則通報說，自由工作者現在也占了超過三分之一。機器人和人工智慧使我們的生產力大增，代價是把某些任務取代掉，甚至是把全職工作從經濟中消滅掉。麥肯錫（McKinsey）發現，到二○五五年時，現今的工作活動可能有半數會自動化，在全球所占的薪資幾近十五兆美元。 從正面來看，網路、應用程式和智慧手機打造出了更為社群、協作和光鮮亮麗的全球職場。根據《哈佛商業評論》（Harvard Business Review），在過去二十年間，協作活動增加了五○％，現在在員工的日常工作中占了七五％以上。但這樣的協作有愈來愈多是發生在社群網路和行動應用程式內，發生在人身上的比例則低很多。這些科技的演進未見停止，每年都將繼續轉變和重塑我們的工作生活。 為了讓各位體會到事情變化得有多快，當電話在十九世紀後期導入時，這項新科技花了幾十年才觸及全體家戶的一半。到了一個世紀後的一九九○年代，行動電話花不到五年就達到了同樣的滲透率。未來的裝置可能會比這還要快。 裝置提供了許多不可置信的好處，包括即時互動、使工作流程有效率、創造新想法和取得資源。在此同時，這些裝置也擾亂了我們的關係，並使職場更失調。我們有的是薄弱的聯繫，而不是強固的羈絆。我們有的是干擾，而不是有成效的會面。科技所製造的錯覺是，現今的工作者彼此高度連結，而在現實上，大部分的人卻覺得與同僚孤立了開來。他們最渴求的就是與他人之間的真心連結感，研究也日益顯示，真誠的聯繫是最高績效職場文化的註冊商標。 科技成癮正在增加。對那些伴隨著科技成長而比較有可能成為早期採用者的年輕員工來說，這點尤其為真。他們樂於使用這些裝置來獲得立即的滿足，抒解壓力，並得到認同感。但這種科技用途有它較陰暗的一面。在某一集的《六十分鐘》（60 Minutes）裡，Google 的前產品經理崔斯坦．哈里斯（Tristan Harris）坦承，這些裝置是故意設計成讓我們對它成癮。我們每次拿起手機，就是在拉動操縱桿，希望贏得令人興奮的酬賞，就跟玩吃角子老虎沒兩樣。 雖然它會讓人忍不住以為，哈里斯是以比喻的方式在談科技成癮，但它其實是非常真實的事。每次我們一收到簡訊或動態更新，大腦中的快感系統就會分泌少量的多巴胺，跟控制古柯鹼的藥物成癮是一樣的系統。在智慧型手機存在前，人一天平均會花十八分鐘在電腦和其他電子裝置上。如今我們一天則要花上可觀的五小時，在此期間平均會滑兩千六百次手機。約有半數的美國人對裝置成癮到，寧可壞的是骨頭，也不要是手機。 除了把大筆的錢放進裝置製造商和科技公司的口袋，成癮也正改寫我們的心智，並塑造我們的行動、感受與思維。它還干涉了我們的關係。作家暨思想領袖賽門．西奈克（Simon Sinek）觀察到，年輕人體驗到壓力時，「不去向人尋求，而是去找裝置和社群媒體來提供暫時的慰藉」。這樣的應付機制則使我們鬱悶、孤立，而且在生活中更加不稱職。 由未來職場（Future Workplace）聯手任仕達（Randstad）所做的兩項全球研究發現，較年輕的工作者說自己想要什麼與實際上是如何行事的關聯性非常低。在十多個國家裡，有六千位二十二到三十四歲的工作者接受了抽樣調查，並有過半告訴研究人員，他們偏好親自溝通多過科技。儘管如此，有超過三分之一的人卻是把約三成的私人與工作時間花在臉書上。我們選擇的是簡訊、即時通訊和社群網路，而不是親自會面和打電話。有人打電話來和留言語音信箱時，我有很多同儕甚至會變得沮喪，並把它視為打岔。 職場的孤獨正在散布。當我們依賴裝置來連結其他人類時，關係就會變得比較薄弱。用傳簡訊來取代人性互動使我們孤獨又不快樂。結果就是孤立蔚為流行，使人說自己有密友的百分比下降，並導致全體美國人有一半在公共生活中感到孤獨。美國的前衛生署長維偉克． 默熙（Vivek Murthy）博士告訴我，「孤獨和薄弱的社會連結與壽命減短有關，類似於一天抽十五根菸所造成的情況，而且甚至比肥胖還要相關」。 如果要在工作上圓滿、對團隊用心及快樂，我們就需要聚焦於與身邊的人建立更深厚的關係。由喬治．威朗特（George Vaillant）所主持的著名哈佛格蘭特研究（Harvard Grant study）對兩百六十八位哈佛大學生追蹤了七十五年，以針對他們在不同時期的生活來蒐集多方面的資料。威朗特發現，生活滿意度的最佳預測因子並不是金錢或職涯成功，而是強固的關係。 有幾位研究人員研究了孤立的員工感受到孤獨和對團隊用心的相關性。共識在於，以工作績效、對雇主忠誠和員工的整體福祉來說，有工作上的朋友和團隊的同袍之情可以帶來巨大的改觀。在華頓商學院（Wharton School of Business），席格．巴薩德（Sigal Barsade）訪問了六百七十二位員工和他們的一百一十四位上司，並發現員工的孤獨較強會導致差事、團隊角色和關係表現較為拙劣。在另外的研究中，約翰．麥爾（John P. Meyer）和娜塔莉． 艾倫（Natalie J. Allen）發現，員工在人際關係上的品質會大大衝擊到他們是如何認定和連結公司。孤獨的員工比較有可能在工作上感到缺乏歸屬，對公司也比較不用心。 蓋洛普訪問了超過五百萬人，並發現只有三○％在工作上有摰友；而這些人對工作投入的可能性則高了七倍。在本書另外的研究中，維珍脈動（Virgin Pulse）和未來職場（Future Workplace）對二十個國家的兩千多位工作者進行抽樣調查，並發現七％的工作者沒有工作上的朋友，有超過半數則是朋友在五人以下。那些朋友最少的人「相當經常」或「總是」感到孤獨，並且對工作不投入。對我這一代的人來說，這點尤其重要。他們把團隊視為工作上的家人，老闆則是工作上的父母。沒有人會想要為了別家公司的一群陌生人而離開家人，就如同沒有人會想要當個表現拙劣的人而讓家人失望。 職場上的孤立造成了員工去尋求更多的親密感、更有同理心，並建立更深厚的友誼。在調查了十個國家的兩萬五千位員工後，我們發現依賴協作工具的遠距工作者比較有可能拿起電話、檢查電子郵件的語調，並跟同事交朋友。身為內向的人，在波士頓和紐約都居家工作了好幾年，我可以認可這種對歸屬的需求，而且我知道自己一點都不孤單。連紐約市的人口超過了八百六十萬，並有無數的餐館、酒吧、博物館、音樂會、運動賽事和市內所推出的其他活動，在這裡仍然容易感到孤獨。這是對世界各地的城市與國家都有所影響的問題， 而且後果慘重。日本的人口預計將從一億兩千七百萬人降至二○六○年的八千七百萬人。成因是結婚人數變少，起源則是人沒有足夠的人性接觸，而是依賴科技來從事「交際」。在法國，雖然平均週工時不到四十小時，而且員工享有五週的保證休假，但政府制訂了「離線權」的法律，允許工作者在工作日一結束就把裝置給關機。在發現英國有超過九百萬人總是或經常感到孤獨後，首相德蕾莎．梅伊（Theresa May）任命了孤獨部長來應對問題。 工作孤立加上對科技過度使用和成癮催生出了我所謂的「體驗復興」（experience renaissance），亦即人刻意設法與他人一同度過時光和做事。哈里斯集團（Harris Group）近期的研究發現，七二％的年輕工作者偏好把較多的錢花在體驗上，而不是物質事項上。在節慶、成人日間營、瑜伽靜修、團體旅行和晚餐中，人都在尋求體驗，藉此建立本身所渴求和缺少的連結。儘管有此復興，一般的美國人一天仍只花三十分鐘在面對面的交際溝通上， 相較之下，看電視則是三小時。如此缺乏社會連結所影響的不僅是我們的工作體驗，還有我們的生存。在審視了參與者多達三十萬八千八百四十九人的一百四十八項研究後，猶他州楊百翰大學的心理學家茱莉安．霍特―朗斯達（Julianne Holt-Lunstad）發現，長壽、健康生活的最強預測因子是社會整合，或是我們成天下來與人互動多少。 本書是極為個人的書。身為像各位這樣的年輕領導人，我拚命要在事業生活和私生活之間維持平衡。我從在《財星》兩百大公司的團隊裡工作到當起「個人創業家」，到再次進入另一家事業的團隊，我知道自己的罪過在於過度使用科技和簡訊，而沒有拿起電話。在整趟旅程中，我都感到孤獨、鬱悶和畏懼。儘管如此，我學到了要怎麼利用科技來促進更多的親自連結，並知道這些關係的價值和要怎麼把它最大化。在為了拍我這一代的紀錄片而接受訪問的三小時期間，我有好幾次被問到我們所面臨的最大挑戰。有很多人或許會說是全球暖化、恐怖主義或學貸危機，我卻說是孤立。其他那些課題無疑極為令人擔憂，但比起我們對生活所做的日常決定，它們十之八九不在我們的立即掌控內。我的希望是要針對員工關係的重要性來發起全球運動，並啟動過程來把職場變成對所有的人都更好的體驗。《低歸屬感世代》的重點是要幫助各位決定，要在什麼時候及如何在工作生活中適當運用科技來建立更好的連結。我親眼見識過科技是如何讓我能打造出網絡，並建立起我從沒想過有可能的事業。我也看過其中一些同樣的科技是如何阻止了我去建立更深厚的關係，並干擾我去活在當下。在我為本書去訪問數十位顯赫領導人的期間，他們重申科技是雙刃劍。《低歸屬感世代》就是在因應對情緒的隱藏需求，以使我們多點人性和少點機器，靠的不是徹底揚棄科技，而是解釋要怎麼用它來推進我們的職涯。

作者：丹．蕭伯爾 譯者：戴至中 出版社：時報出版 書系：BIG系列 出版日期：2020-08-25 ISBN：9789571383095 城邦書號：A2203028 規格：平裝 / 單色 / 384頁 / 14.8cm×21cm