《上班不囧》2018年最新修訂版， 增訂勞動基準法3/1新制內容！ 「加班」、「休假」最新法規分析。 讓您上班安心，請假放心，職場生存必備！ ◎最實用、好讀的職場法律須知 ◎黃瑞明（國際通商法律事務所所長）、陳玲玉（國際通商法律事務所主持律師）專文推薦 加班如何計？薪資怎麼算？休假又該有幾天？ 身為勞工的你，知道勞基法保障了哪些權利嗎？ 身為雇主的你，了解聘僱員工該遵守那些法令嗎？ 近年勞基法修法頻頻，光是五年來就7次。修訂項目橫跨工時、資遣、勞動契約、退休等項目，2018年1月勞基法再次修訂通過，並於3月1日正式上路。本次修法影響勞資雙方權益、民生經濟甚巨。勞方該如何自保，資方又該如何管理。不論是新鮮人還是職場老鳥，都該具備職場法律力！ 以最「實際」的30件勞資案例，由王牌律師為你生動說故事。從上班第一天到退休，報到、加班、請假、簽同意書？性騷擾！組織工會、退休金、發明專利歸屬……讓您通透了解法令，保障彼此權益。 本書以一個有抱負有理想、剛出社會的年輕人當主角，以故事呈現職場實境，以及與上班族息息相關的職場問題，輕鬆帶出涉及的法律條文。王牌律師用白話文為你講清楚、說明白，釐清大眾誤解或曲解的狀況。同時針對每個實例，配備所有你最想諮詢的重量級企業人資主管或法務專家。

目次：（為各主題提供建議的相關領域重量級專家） 推薦序／與台灣企業及勞工一起成長 陳玲玉主持律師 推薦序／小故事有大道理 黃瑞明所長 自序／勞資一起攜手，才能走得更長遠 本書重量級專家群 本書出場人物簡介 第1章 定期或不定期？試用或正職？（奇異醫療台港區人資經理陳以令） 第2章 年薪制或月薪制？（神達電腦股份有限公司副總經理暨法務長／台灣科技產業法 務經理人協會理事長阮啟殷） 第3章 提供個資（德國萊茵TÜV大中華區人資處總經理彭瑞琴） 第4章 我是責任制？（嬌生股份有限公司楊森藥廠人力資源處處長梁佩芳） 第5章 加班～加班～（台灣萊雅LOréal Taiwan人力資源總經理郭秀君） 第6章 出差怎麼算工時？（亞東預拌混凝土股份有限公司人資處襄理李見裕） 第7章 母公司給我認股選擇權！（國際通商法律事務所會計師李訓鋒） 第8章 公司併購，員工去留？（國際通商法律事務所資深顧問汪士邁） 第9章 公司說我「不能勝任」！？（國際通商法律事務所助理合夥律師蔡維恬） 第10章 公司要我走！（國際通商法律事務所助理合夥律師李彥群） 第11章 大量解僱（國際通商法律事務所助理合夥律師陳素芬） 第12章 資遣費、薪資怎麼算？（美商韜睿惠悅企管顧問公司總經理暨首席顧問王伯松） 第13章 資遣費可以免稅嗎？（國際通商法律事務所會計師李振豐） 第14章 勞資爭議之調解及仲裁（中華人力資源管理協會前理事長陶尊芷） 第15章 員工發明的專利屬於誰？（國際通商法律事務所資深合夥律師邵瓊慧） 第16章 我成了派遣員工？（藝珂Adecco公司東北亞區總監陳玉芬） 第17章 職業安全衛生法保護誰？（前杜邦遠東石化公司安全環保經理鄭豪杰） 第18章 假請太多了嗎？（Hearts On Fire台灣區總經理謝淑英） 第19章 成立工會（國際通商法律事務所資深合夥律師康文彥） 第20章 團體協約（渣打銀行台灣分行人資長陳瑋芝） 第21章 不當勞動行為裁決程序（荷商葛蘭素史克藥廠台灣分公司法務處長蔡兆誠） 第22章 性騷擾（國際通商法律事務所合夥律師許修豪） 第23章 跳槽競爭（威盛電子股份有限公司技術長賴瑾） 第24章 侵占公款（全友電腦股份有限公司財務長劉謙儒） 第25章 洩密（國際通商法律事務所助理合夥律師鍾薰嫺） 第26章 言論自由或侮辱毀謗（中華民國律師公會全國聯合會2011年度理事長／國際通 商法律事務所資深合夥律師劉宗欣） 第27章 員工行賄？公司肅貪！（台灣浩鼎生技股份有限公司營運長孟芝雲） 第28章 外派（國際通商法律事務所助理合夥律師賴建宏） 第29章 退休（國際通商法律事務所合夥律師呂曼蓉） 第30章 退休金可以免稅嗎？（台亞衛星通訊TAS財務資深副總經理李燕珠）

　　譚大維（David）是個有理想有抱負的社會新鮮人，許多同學申請延畢、不想工作，但大維從大學畢業後，就速速服完兵役，摩拳擦掌，準備步入社會。他的志向是成為發明最多專利的工程師，但也不是鎮日待在研究室裡的瘋狂科學家，他喜歡交朋友、參加公益社團，所以他的最終目標是：有朝一日成為高科技公司的總經理，做出全球大賣並拯救人類的產品！ 　　 　　大維與幾家公司面試後，到了美商布拉沃（Bravo）公司做第一次面試。公司人資長陳雅萱（Ya-Xuan）對他印象很好，尤其欣賞他積極、不做作的個性。面試結束前，雅萱問他是否接受一開始先以「定期員工」的身分來公司工作，並有六個月的「試用期」？如果願意，公司會安排第二次面試讓他的部門主管決定是否錄用及敘薪後，希望大維盡快上班。 　　 　　大維自從開始找工作，常常搜尋相關的就業資訊，就他所知，定期勞工（一般稱為臨時工）多半就是做六個月，怎麼還有六個月的試用期？而且，聽說現在還有詐騙集團會誘騙初入社會的年輕人。大維有點狐疑，雅萱親切地說明：因為公司有一位工程師休育嬰假六個月，而公司有嚴格的「headcount」（員工人數）管制，所以目前只能讓大維擔任這個臨時性的職務；若六個月到期而且大維也通過試用，就可能會讓大維成為正職的「不定期」、「繼續性」員工（即一般所謂的「正職員工」）了！ 　　 　　大維聽後坦白告訴雅萱：目前還沒有別的公司確定要僱用他，但自己一定是公司最正確的選擇！只是，他實在不了解這些「定期」或「不定期」、「試用」或「正職」什麼的⋯⋯，怕自己可能會變成誤闖叢林的小白兔。他用單純的眼神望著雅萱，雅萱想了想，公司才剛向律師諮詢了這方面的法律意見，就把它拿給大維參考，讓他放心。 　　 ▓相關法規分析 　　 　　我國勞動基準法（簡稱勞基法）將勞雇雙方就僱傭關係之權利義務所約定的契約（簡稱僱傭契約或勞動契約），分為「定期契約」及「不定期契約」（或稱繼續性契約）。但就定期契約之要件限制甚嚴，需受僱者（簡稱勞工或員工）的工作性質確實屬於「非繼續性」；而且，就定期契約的時間長短及工作性質，必須符合「臨時性」（六個月）、「短期性」（六個月）、「季節性」（九個月）或「特定性」（一年，一年以上需經主管機關核准）之法定要件，才是法律上定義的定期僱傭契約。有些雇主（亦簡稱事業單位或公司）所採用的「定期契約」，事實上並不符合這些要件。 　　 　　有些公司有員工人數的限制，而在僱用新進人員時需採取僱用定期員工的方式；有些公司則考慮，若簽「不定期契約」將無終止期限，雇主必須有法定事由才可終止契約，而且須付資遣費，以致雇主一旦僱用一名員工，除非有法定資遣或法定解僱事由發生，必須以不定期契約繼續僱用員工，而對「定期契約」期滿終止之員工，雇主無須支付資遣費。因此，雇主為使人事成本保持彈性，會使用定期員工或訴諸勞動派遣。 　　 　　我國行政院勞動部（前稱勞委會，以下稱勞動部）於民國（下同）91年4月12日，即針對當時甫生效的性別工作平等法（前稱「兩性工作平等法」，以下簡稱「性平法」），為推動其育嬰假（無薪）制度，宣告雇主得因員工休育嬰假而僱用「定期契約」員工。本案所涉育嬰假，即是性平法所保障之一種長期的員工無薪假，依該勞動部之宣告，布拉沃公司得合法僱用「定期契約」員工。除此之外，例如員工若休家庭照顧假、留職停薪等，雇主也得僱用「定期契約」員工。 　　 　　「試用員工」雖是常見的僱用型態，其實勞基法早已刪除「試用期」之規定，一旦受公司僱用，即使是試用期間的員工，其受勞基法保障的權利、對雇主應有之義務，與所謂「正職員工」並無不同，包括雇主須具備法定資遣或解僱事由才能予以合法解僱。不過，就「試用員工」其能力是否勝任工作一點，實務上多給予公司較大的裁量權限，但仍非無須符合法定資遣或解僱事由即能任意解僱。而若確實不能勝任而終止其僱傭關係，雇主仍需依法給予資遣預告通知（凡受僱三個月至一年者，應有十天預告終止期）及資遣費。 　　 ▓律師的叮嚀 　　 　　定期契約的要件限制甚嚴，僱傭上能符合的情形很有限。其一，工作的性質必須具備「非繼續性」、「臨時性」、「短期性」、「季節性」、「特定性」的法定要件；其二，每一種定期也都有上限，簡要而言就是六個月，至於九個月上限的季節性工作、一年上限的「特定性」工作都很有限。勞雇雙方都該檢視所簽的「定期契約」是否符合這些要件，而不是冠上什麼名稱就必然符合法律上的定義。就公司而言，不會因誤解法律而觸法，就員工而言，也免得讓自己的權利睡著了！ 　　 　　有些公司會將繼續性工作的員工，如祕書、總機、客服、清潔工等，視為定期契約員工，每年一聘，卻等到要終止僱傭關係時，才發現：為什麼要付資遣費呢？甚至於，可能因為找不到可適用的法定資遣事由，以致不能合法解僱。但雇主如果不能解釋其工作有何定期性可言，該位員工對公司而言，早已構成是繼續性契約的員工了。 　　 　　雇主僱用定期契約員工，而於定期契約期滿後如果打算繼續僱用，那麼先前定期契約期間的年資也要一併計算，如此既符合法律規定，也能獲得員工的向心力。 一般公司僱用新進員工時仍大都採用「試用期」，以觀察員工適不適任。但是別忘了，如果試用不過而打算終止僱傭關係時，仍需具備法定資遣或解僱事由，並需依法給予該員工資遣預告通知及資遣費。 　　 ▓專家的建議 奇異醫療台港區人資經理陳以令提供 　 　　近年來幾乎每年都有同事請育嬰假，於是也常需要協助解決育嬰留停期間職務代理人的問題；有時面談的應徵者會好奇地問我，你們為什麼要使用派遣，而不直接和我簽訂定期契約呢？ 　　 　　依據中華民國91年4月12日勞動二字第091001794號函解釋，適用勞動基準法之勞工，依兩性工作平等法申請育嬰留職停薪期間，雇主僱用替代人力執行其原有之工作時，該替代人力之工作因係育嬰留職停薪期間勞工職務代理之性質，依勞動基準法第九條及其施行細則第六條規定，雇主得與其簽訂定期契約。 　　依我個人的了解，部分外商總部對所謂「正職人員」的數量（Headcount employee）有嚴格的控管機制，而定期員工仍被視為正職人員。有時甚至連因員工請辭而產生的職缺是否可以補人，都有審核流程。這類外商面對育嬰留停或專案之類的暫時性人力需求時，極可能必須透過派遣，而不能由公司直接聘僱，無論是不定期或定期員工都一樣。 　　 　　對應徵者而言，未來履歷上呈現的雇主是什麼公司固然重要，但是在任何位置上的表現，以及所得到的學習成長，才是真正履歷表加分之所在！

作者：馬靜如 出版社：貓頭鷹出版社 書系：新世紀家庭圖書館 出版日期：2018-03-29 ISBN：9789862623480 城邦書號：YA1109X 規格：膠裝 / 單色 / 224頁 / 17cm×23cm