每天被主管盯到哭？ 再怎麼努力也找不到突破口？ 跳脫2D思考，想升級，就靠破局思考！ 讀懂職場本質，帶動心態改變。 早一步做對的事， 贏得餘裕、快速破關！ 【內容簡介】 ★博客來商業職場百大暢銷榜 ★讀墨2024上半年商業理財暢銷榜 ★Podcast百萬聽眾狂推 ★獲選Apple Podcast年度推薦節目、教育類第一 ★大人學課程，每年學生直逼20000 傳聞說，螞蟻看到的世界是2D的， 前後左右被遮擋，就困死了。 職場上，我們也常陷入螞蟻視角， 但出路，其實有賴望向另一個維度。 愈在食物鏈下層，愈要仰望星空， 人我之間就像眾星， 因各自的重力牽引達成微妙平衡。 若無法看清全局，一味橫衝亂撞， 便可能淪為流星，撞得粉身碎骨。 公司不公平？ ▼ 長期而言，公司的評選機制還是符合「某種」公平概念，而這套「公平機制」並不僅僅指電腦系統裡那些分數，而是在績效考核分數之外、高層沒有明說的評選標準。這些隱而未宣的原則未必會寫在員工手冊中，如果能看懂，就會發現職場突然變得超級公平...... 努力，老闆卻看不見？ ▼ 從小，父母師長耳提面命「少說話，多做事」；於是，進入職場後，默默工作、避免邀功。沒想到，老闆不但沒看見拚命工作的自己，反而每次被注意都是因為出包。職場中，謙虛到底是美德、還是壞習慣？ 當責，是騙人賣命的話術？ ▼ 當責之前，先理解自己的興趣和專長，投入賦予自己人生意義的工作；當你找到了「天賦與熱情」，剎那間，所有的工作都是為了自己而做，不是為了老闆，更不是為了客戶。你拿回工作的主導權和方向盤，自然就成為當責的人。 馬斯克曾說，他思考事情的祕訣在於第一性原理：「去除事物的表象，直達核心本質，再由此向外推導。」當你知道脈絡、理解規則、清楚接下來的可能動盪，你就會更心安，甚至能預先做對的事情。 ▍大人學創辦人 Bryan × Joe 18年企業顧問 + 輔導上萬工作者 從萬人提問淬取精華，找到根本解！ ●這間公司適合我？→挑選你要的局 ●該走還是留？→看出你的發展機會 ●報告老被挑剔？→請說老闆的語言 ●升遷機會被搶？→看懂評選的邏輯 ●累死卻被當雞肋？→摸清商業模式 職場這盤棋，有人俯瞰全局，搶得先機；有人後知後覺，陷入僵局。 唯有退後一步，看懂局，方能取得先行者優勢 百萬聽眾狂推，五星回饋 謝謝大人學，再次被拯救了！ 一天天往更成熟的方向思考人生。 就像職場人的自我提升百科全書！ 打通了我的開關，終於看懂局，蛻變為成熟大人。

序 用破關的心，面對職場的局 ／大人學共同創辦人 姚詩豪 Bryan 懂局，把職場這個遊戲玩得更好／大人學共同創辦人 張國洋 Joe PART 1 開局：解構職場僵局 正視終將面對的局——逃避雖然可恥，但有用？ 用餘裕突破僵局——吃不飽也餓不死，更拚一點就行？ 讀懂職場這一局——為何全力以赴，卻成了雞肋？ 開局，先與老闆同步——提出完美方案，為什麼老闆不滿意？ 認清公司的本質——集思廣益做決策，不是比較好嗎？ 六個指標看出你的發展機會——升遷的天花板，在哪裡？ 洞察危局的徵兆——公司好像怪怪的，該逃嗎？ 擺脫「被埋沒」的困局——為什麼少說話、多做事是最差策略？ 釐清自己為誰工作——把熱情當工作，上班自然天天開心？ 從僵局中豐碩收穫——如果對現在的工作沒熱情，應該馬上辭職嗎？ PART 2 造局：通透向上管理 贏得老闆的信任——老闆到底要什麼？ 善用老闆的戰力——老闆開口要幫忙，是陷阱題嗎？ 解碼弦外之音——老闆不把話講清楚，難道要部屬「通靈」？ 專注拆解問題——接獲「不可能的任務」，怎麼辦？ 爭取發揮空間——為什麼一直沒被老闆看到？ 用老闆的語言溝通——怎麼提案，才能讓老闆好懂又相挺？ 開會，速戰速決——不想在會議裡浪費生命 練就向上流動的氣魄——升任主管是一種成長痛，不當不行嗎？ PART 3 布局：洞悉同局競合 掌握職場人際的本質——經營人脈，只能靠交際？ 避開小圈圈的陷阱——加入「他們」，上班才有保障？ 配備八卦的核心技能——同事愛聊八卦，不喜歡又能如何？ 定下聰明的互惠原則——別人求助，到底該不該幫忙？ 建立團隊優先的思維——向人求救，是不是代表不適任？ 跳脫能者過勞的悲劇——遇到豬隊友，能力強的人就活該倒楣？ 理解職場的「公平」——做事不是重點，做人與曝光才是？ PART 4 格局：掌握升級關鍵 擴充自己的選項——除了A與B，還能怎麼辦？ 讓風險變得可控——不想再後悔，偏偏計畫趕不上變化 練就以寡擊「眾」的能耐——事情那麼多，怎麼做得完？ 打通時間管理的活路——被事情塞滿，想做、該做的都沒做 突破大腦的容量限制——常常漏東忘西，健忘還有救嗎？ 用精準表達建立自信——說話被講沒重點，該怎麼開口？ 開發萬用的業務技巧——不賣東西，何必向業務學習？ 建構當責的格局——當責？是不是騙人賣命的話術？ 結語 成為自己職涯的操盤手／大人學共同創辦人 姚詩豪 Bryan 在人生的馬拉松上持續前進／大人學共同創辦人 張國洋 Joe

用破關的心，面對職場的局 大人學共同創辦人 姚詩豪Bryan 從小到大我一直有個奇怪的習慣，就是工作壓力愈大，玩得也愈兇。就像我在創作這本書的時候，也是我拚命玩《戰神》（SONY發行的動作冒險遊戲）的時候。當書稿接近尾聲，我的《戰神》也跟著破關了！ 不過隨著年齡增長，同樣是打遊戲，內心感受還是不一樣的。年輕的時候只想著破關，但現在的我，除了握著手把過關斬將，偶而也是會藉著遊戲的體驗，思考人生的哲理。遊戲是一個人為打造的世界，玩家在裡面要不斷累積籌碼（武器、寶物、經驗值……），經歷重重挑戰，解決各種問題，最後才能取得自己想要的戰果。回頭看看這段文字，如果用來描述我們的人生，似乎也通，不是嗎？ 只不過，對多數成年人來說，玩遊戲的體驗，以及過人生的體驗，可是大不相同！ 玩遊戲時遇到困難，我們會努力克服，不管是更換武器、變換招式，或是上網搜尋攻略、去論壇求教網友，總之各種嘗試非要找到解法不可。但是反觀工作，多數人卻很少有這樣的衝勁，更多的是抱怨、無奈、焦慮，並且消極地期待下個工作會更好。 我常在想，玩遊戲就算過關了，也沒有什麼實質的好處可言，更別提還要花錢買遊戲，我們卻樂此不疲。但上班這件事，明明可以獲得財務回報與社會地位，為什麼卻讓許多人不由自主地想逃避，尤其是在遇到困難與挫敗的時候？ 關於這個問題，我目前有三個結論： •心態不同 對於玩遊戲的我們來說，不管這個遊戲的沉浸感有多高，我們都知道這不過是個遊戲，遇到需要冒險的關卡，可以事先存檔；就算挑戰失敗，也可以重來，沒什麼大不了。但面對工作可不一樣，我們深信失敗了可不能隨便重來，於是「得失心」便取代了「玩心」，讓我們變得患得患失！ •挑戰不同 遊戲幾乎都是公開發行，很多人都玩過，其中不乏高手。所以遇到困難我們不怕，因為只要上網搜尋，肯定可以找到攻略，甚至有Youtuber 或直播主玩一遍給你看。然而在職場裡，我們深信自己面對的挑戰都是獨一無二，我們不相信有標準的攻略可以參考；就算有，我們也不知道如何搜尋，所以工作上的挑戰讓我們特別焦慮。 •動機不同 打遊戲看似沒有實際回報，頂多就是過程中的樂趣，還有關卡全破之後的成就感，似乎比不上工作帶來的薪資與地位。但很顯然地，遊戲的樂趣與成就感，往往比工作獲得的薪酬獎勵，更能激勵人心！關於這一點，上世紀的美國心理學家赫茲伯格（Frederick Irving Herzberg）早就證實了。樂趣、成就感這類的「內在動機」往往能讓人堅持他們所做的事，比起薪資、地位這類「外在動機」，效力更強，也更持久。 成立「大人學」以來，我跟Joe 很榮幸獲得許多夥伴的信任，他們之中有上班族、有學生、有創業者，紛紛帶著職場難題來徵詢我們的看法。過程中我們常常提到「 局」 這個字， 其實目的就是想告訴大家， 遊戲是個「局」，職場也是個「局」，雖然表面上是不同的東西，但如果我們能做到以下三點，那麼，許多工作上的困難，就有機會迎刃而解；至於「工作與生活如何平衡」這道難題，也將變成「工作如何為生活加分」！ ①調整我們的「心態」，願意放膽在職涯中進行各種嘗試與突破； ②積極面對「挑戰」，試著借用前人的經驗幫我們克服困難； ③轉換我們的「誘因」，讓工作從朝九晚五的無奈，轉變成為豐富人生的舞台。 多年來我們與提問夥伴間累積了許多這樣的問答與對話，相當珍貴，我們也一直在思考該如何把它們留存下來，讓更多需要的朋友知道。我們發現Podcast 是個很好的媒介，於是從二○一九年我用手機錄下第一集節目開始，《大人的Small Talk》一直持續至今。除了在各大排行榜名列前茅，也讓我們有機會認識更多的朋友。 這本書是我們想送給大家的一個禮物，把節目中與職涯相關的議題整理、改寫成書，希望可以陪伴大家在職場的這條路上，一起成為不敗的「戰神」！ ═ ═ ═ ═ ═ ═ ═ ═ ═ ═ ═ ═ ═ ═ ═ 懂局，把職場這個遊戲玩得更好 大人學共同創辦人 張國洋Joe 我母親大概在我幼稚園的時候，開始教我象棋。 他並不是帶我玩那種偏重運氣的暗棋，而是教我要用到整個棋盤、兩人得謀略對戰的正統版象棋。 一開始我當然棋力很差，眼睛只盯著我要移動的棋子的前後左右，好不容易得意洋洋地吃到了媽媽的砲，才赫然發現他居然瞬間吃掉我的車。他跟我講：「你永遠不能只盯著眼前，你要看懂下一步，以及接下來的兩步。」 慢慢地，我學會在每次移動棋子時，不只得看著眼前，還要思考落子處周圍的局勢。因為下棋時，你面對的不只是眼前的那個砲，旁邊的馬、車、象、士都可能造成後續的危害。 當注意區域的眼光慢慢有了，我才發現其實下棋還得看全局。因為好不容易手忙腳亂地鞏固好了左邊，右邊卻被媽媽簡單攻破。於是又得訓練自己在每次移動前，先從「整個盤面」來做思考：下棋時兵力的平衡、如何透過犧牲換取合宜的利益、如何隱藏自己出兵的意圖，這些其實都得從整體來做規劃。 他這樣訓練了我幾年，慢慢地，我從只看一個棋子，到能顧及一個區塊，再到能看到自己領地的局面，最後終於能把眼光拓展到整個棋盤。這個歷程對我而言，真是受用一輩子的訓練。 成年之後，尤其後來從事顧問工作，常常有人問我，為何你總是能快速掌握某些關鍵？我才想到小時候的下棋訓練，或許已經根深蒂固成為我的底層思維。這習慣讓我無論是進入職場或是創業經營，我都會告訴自己：「你不能只盯著眼前，而是要讓自己盡快退後看懂整個全貌。」一旦習慣做這樣的事情，其實就掌握了「局」：也就是迅速掌握事物全貌的能力。 也因此，雖然很多人總感慨自己不太會思考，但我總是安慰他們不要悲觀，因為我從不覺得視野與思考能力是天生的。 當然，也許有些人就是天生聰明，但就算你不是，其實也不用灰心，因為視野與思考能力可以後天訓練：無論是透過下棋來讓你慢慢拉高視角，或是透過別人傳授你「遊戲規則」來進一步了解所處環境的全貌。 但大部分人的可惜之處，在於沒有訓練，於是人生容易只看著眼前。好比水族箱的金魚一般，看到食物就往上衝、碰到風吹草動就到處逃竄。 但如果水族箱的金魚得以理解一些更大格局的規則，就能預知事情會怎麼走：早上九點主人起床了，所以會有人投食物，應該先等在附近；而晚上六點他們一家回來了，所以水族箱底會亮燈；晚上八點他們看電視，所以旁邊的音響會啟動一個小時，以至於水面會出現擾動……。知道接下來會如何，就可以遇事不慌張，也不用每天擔心受怕。 在職場上也是如此。 老闆挑剔你的報告，其實是因為你沒講他的語言；你覺得自己盡心盡力，升遷機會卻被別人搶走，或許只是因為你沒搞懂公司高層的評量重點；你覺得自己好像很好相處，但同事都沒有給你好臉色，這搞不好是你從頭到尾都把人際關係的經營重點放錯了；而你覺得自己的職位不受重視，有可能是因為公司的商業模式讓你這職位注定不受高層關注……。 這本書，就是一本我們談職場遊戲規則的書。其中的內容，是我們自二○一九年二月創設《大人的Small Talk》以來的精華整理。我們精選出跟職場有關的內容，並以一種更容易理解的順序來編排，目的是讓所有對職場這棋局覺得艱難的朋友，能有機會拉升思考的高度。畢竟職場的各種難關，其實並不是隨機的問題，而是類似象棋一般，背後有規則、有脈絡，也有相對較好的應對方式。 無論你是已經有好些工作年資的朋友，或是才剛剛進入職場，都能拉升自己的視野。我們很期待大家透過這本書，得以更清楚理解職場中的這幾個面向： •遊戲規則 職場和象棋一樣，其實是有遊戲規則可循的，並不是你橫衝直撞地亂闖就能贏。老闆有老闆看事情的角度，客戶有客戶的需要，同事有同事的期待，而創造價值、滿足期待的能力，是你能不能在這個遊戲中勝出的關鍵。所以我們要跟大家談規則。 •人性理解 職場的關鍵是搞懂其中每個人的想法。老闆不是故意找你麻煩、同事不是故意為難你，只要你理解開關在哪裡，職場上大家其實就會自然而然對你友善。所以我們要跟大家談談別人在職場中到底要什麼。 •預測動向 當你知道脈絡、理解規則、清楚接下來的可能動盪，你就會更心安，甚至能預先做出對的事情。就像象棋高手一般，對方動了「馬」，我就已經猜到對手接下來三步甚至五步的可能動向。當這些都掌握在腦海中了，我們當然就能遇事不慌亂，因為你會知道某些事情最後的變化，甚至還可以先出手防堵可能的問題與狀況。所以我們也要跟你談談，你該怎麼行動與因應。 當以上這些你都理解了，你就會明白該怎麼把職場這個遊戲玩得更好，也會更清楚怎麼向上管理、了解老闆的需要，並預先布局；你會更知道同事要什麼，讓你能精準地協商合作；萬一碰到突發狀況，你也能從更大的格局去思考如何處理；甚至碰到一些帶有惡意的同事，你也知道怎麼影響對方，讓他收斂或是聽話。 更重要的是，你會有一條明確的職涯之路，你不會只看著眼前。你將學會看懂一對一的人際互動，再看懂小組間的人際關係，進而看懂你部門的狀況、看懂你公司的狀況、產業的狀況，甚至能以此定出你自己的人生與成長目標！ 這些有了，我們就能在職場這棋局中更優雅、更自在地洞燭先機，進而從棋子蛻變成棋手了。 祝福大家。

理解職場的「公平」 ――做事不是重點，做人與曝光才是？ 曾有署名「小蔡」的聽眾提問，「工作表現」在公司的升遷制度裡真的很重要嗎？假如做人跟曝光才是升遷的關鍵，那我們這麼努力工作真的有意義嗎？ 小蔡之所以這麼問，原因在於他任職的公司有升遷制度，每年由人資根據同仁的資歷、工作表現等，提供合格人選給主管提名，人評會再從中選出獲得晉升資格的同仁，每個部門限額一位。 某一年度，部門主管告訴他，當年有三位同仁符合晉升資格，但只有小蔡和同事B會獲得提名。沒想到在提名截止當日，人資突然通知主管，表示還有一位留職停薪的同事C也符合晉升資格，之前是因為系統失誤才沒顯示，於是主管也提名了同事C。 據說，同事B和C都跟人評會的成員很熟，而且主管還特別告訴小蔡，同事C人緣很好、很受總經理喜愛，並暗示最後可能是C升上去，要小蔡做好心理準備。最後，仍在留職停薪的同事C真的獲得了晉升資格。 因為這件事，小蔡對升遷制度感到疑惑；他也想知道，人資系統是真的發生失誤，還是有人為操作？ 首先，工作表現在晉升制度中是不是重點？這一直是不少人想了解的問題。我先說，當然是，只不過老闆的「是」跟你的「是」常常有落差。所以第一個該思考的問題是：我們在什麼樣的組織裡工作，以及我們的工作表現跟組織目標的連動程度。 怎麼說呢？ 每個組織的資金來源都不相同，原則上，有助於組織取得資金的人，就會被組織看重。 比方說，國營組織的資金來自政府預算，能幫助組織爭取預算的人就很重要；如果是新創公司，資金由背後金主提供，那公司裡跟金主關係好的人必定享有地位，至於他們的其他工作能力是不是頂尖，就未必重要。對更多數的組織而言，資金是透過向市場提供各種服務或商品來取得的。在這類公司中，立下戰功、幫忙帶錢進來的人最受重視。 我們可能不時聽到有人抱怨：「我們公司的業務老是出一張嘴，事情也做得不怎麼樣，單據都亂填，常常遲到早退，可是老闆還是很器重他。」 這很可能是因為這個業務總能幫公司簽下別人簽不到的大單，於是他平時文件做得差、不注重細節、出勤不太好、有點工作態度上的小毛病，老闆也就睜一隻眼、閉一隻眼了。 相對地，如果你文件做很好、很重視細節、每天準時上班，但你做的事情對於帶錢進來一點幫助都沒有，那這工作表現也就沒有你想像的重要了。 所以，升遷關鍵絕對還是工作表現。絕對不會有公司覺得員工的工作表現不重要，只是老闆的衡量標準跟員工以為的標準未必一致。 小蔡雖然覺得自己上班準時、每天兢兢業業、份內工作也有做好，應該比留職停薪的人更有資格升遷，但就結果來看，高層顯然未必這麼想。因為同事C會突然冒出來，顯然是高層認為他完成的事情可能對公司更有價值、做事效率更好，或是對外有更強的人脈。總之，他一定有什麼長處，即便留職停薪都能脫穎而出。 換言之，並不是長時間全勤、每天準時打卡上班的人就是老闆眼中最好的員工，我們反而要思考一下公司高層「真正在意的是什麼」。 另外，小蔡還問到做人。在職場上做人絕對跟做事一樣重要。能把工作做好，又能跟大家和睦相處，對主管而言是大大加分。千萬不要覺得，「我做事OK，做人失敗，應該不影響升遷」。除非你的同儕都不擅長做人，不然老闆一定選擇能兼顧兩者的。 也因此，所謂「工作表現」並不單指在專業領域的技能突出，只要能幫助團隊更有效地達成最終成果，都算是工作表現。 站在主管的角度來思考，最完美的升遷對象永遠是那種「最平衡的人」：專業技術不錯，也跟大家相處得很好，當自己的部門需要尋求其他部門支援，他也能靠著平時累積的人緣來促成。 相反地，如果有個員工技術超強，但公司裡很多人討厭他、不信任他，比如說大家不願意跟他合作，或者每次開完會，其他部門的人都來找主管抱怨他的言行舉止，那升他上來造成團隊不和諧，甚至內耗，主管豈不是自找麻煩嗎？ 所以我們應該思考的，其實是怎麼把自己培養得更平衡，而不是有稜有角、只在意個人績效，這無論是對於想爭取升遷，或希望在職場上做事順利，都非常重要。 再來，小蔡也想知道：人資到提名截止日才說同事C也符合晉升資格，背後是不是有人為操作？ 我的答案是：不知道。 因為我們欠缺足夠的資訊去判斷，只能說「有可能，但又不是必然如此」。不過，比起追問有沒有人為操作，更重要的反而是理解這類升遷系統背後的目的。 年輕的朋友常有一個誤解，以為公司的升遷是由電腦經過一連串分數的加減乘除決定的；雖然評選工讀生或作業員等基層員工時，確實可能會這麼決定，但當工作層級提高了，通常就不是這麼一回事了。 實際上，公司裡的升遷系統不是要做超然的數字分析，而是「要避免老闆不認同的人浮現」！ 這是什麼意思？ 很多公司為了讓員工「感到公平」，會告訴大家「我們有個系統會透過計算決定大家的升遷」，但這未必百分之百是真的，因為中階與高階管理職的挑選，最終還是基於老闆的主觀評估。 換言之，電腦挑出來的人選永遠僅供參考，因為還會有各種主觀判斷，是電腦無法用量化方式篩選的。比方說前面提到，一個人跟大家都處得很好，另一個則天天跟別人起衝突，這就是電腦數據未必能完整呈現的。 所以關於小蔡碰到的狀況，其中到底有沒有人為操作其實並不重要，因為只要是重要的職位，老闆幾乎都會加入自己的「主觀判定」。 固然準時上下班、沒有缺失、考到證照等會是基本條件，但老闆多半還有一些主觀的要求不會放在系統裡進行統計，比方說好相處、人緣好、善於救火等等。也就是說，評分講到的你要做好，但這不表示評分沒講的就可以不當一回事。 事實上，就結果來看，很可能是總經理或其他高層看了原本的提名人選，疑惑「同事C平時在他們心裡的印象分數很高，怎麼沒有在名單上」，於是C就被人資加進去了。 會出現這樣的狀況，可能也表示公司高層對小蔡的表現不夠滿意。因此，小蔡若想在公司裡繼續發展，就需要調整。 至於要做什麼調整？我會建議小蔡先思考看看，自己跟被升遷的同事C究竟有什麼差別？有什麼事情是C做到，但自己沒做到的？ 雖然不少人可能無法認同「突然冒出一個人搶了升遷機會」這件事，但我得說，多數公司的評選機制在長期而言，其實仍然符合某種「公平」的概念。這邊所謂「符合某種公平」並不僅指電腦系統裡那些分數，而是系統分數之外、高層沒有明說的評選標準。 如果你認真觀察，其實一定有這麼一個原則，只是傷腦筋之處在於，這原則未必會寫在員工手冊中，你得靠自己的敏銳度去看出來。 所以，我們若想在一家公司發展得好，必須盡早搞懂上級真正在意什麼：包含有明確指標跟隱而未宣的標準。這些都理解了，那我們該做什麼，也就呼之欲出了。此外，如果你能讓自己看懂，就會發現職場突然變得超級公平。因為具備這些條件的，很高機率會被升遷，甚至可以在公司橫著走。 而且當我們心裡有這個意識，並認真去觀察，你會發現老闆在意的事情其實並不這麼難找，因為關鍵就是回歸一開始提到的：「公司的錢從哪裡來，我的工作又能如何加值這一部分。」把這點想得通透，而且做出符合老闆期待的行動，我們就容易在公司冒出頭。 但如果一心覺得升遷只是由電腦數據決定，比方說準時打卡加幾分、每天加班加幾分，或者拿到某張證照能加幾分等等，那我得說，這樣子上班，永遠都會疑惑「為何老闆升的是別人而不是我」。 ═ ═ ═ ═ ═ ═ ═ ═ ═ ═ ═ ═ ═ ═ ═ 擺脫「被埋沒」的困局 ――為什麼少說話、多做事是最差策略？ 「欸欸，我聽說小李被升官，之後要當我們的主管耶。」 「真傻眼，他每次都出一張嘴，事情還不都是我們在做……。」 在工作上，你是否碰過類似的狀況，明明自己做了好多事情，最後老闆獎勵的卻是其他人？更氣的是，被獎勵的竟然是那個沒怎麼做事、只出一張嘴的人。 這類狀況在職場上很常見，但在抱怨不公平的同時，你可曾想過為什麼一個不做事的人可以升職，而每天辛苦加班的你卻連一杯羹都沒分到？真的只是老闆糊塗嗎？還是對方其實做到了一些很重要的事情，而你卻忽略了？ 很多時候，問題其實出在「少說話，多做事」這個長年被奉為職場美德的觀念上。 從小，父母或師長經常耳提面命「少說話，多做事」的重要性，告訴你不必宣揚自己的功勞，只要埋頭苦幹，總有一天會被老闆注意到。從人品的角度來看，這樣的謙虛和不求回報確實值得尊敬，不過在職場上，很多時候這卻不是值得採行的做法。為什麼呢？接下來，我們可以先從員工的四種類型談起： 1. 多說話，多做事。 2. 多說話，少做事。 3. 少說話，少做事。 4. 少說話，多做事。 上面這四種員工裡，相信多數人都同意「多說話，多做事」的人最受老闆器重。這類員工除了願意在工作投入大量心力，還會主動跟老闆報告自己做了什麼、為何這樣做等。 多數老闆在日理萬機的情況下未必都能掌握員工的狀況，也因此，能夠主動向老闆回報或提問的員工，自然能在老闆心裡留下更深的印象。 老闆心中的第二名員工，則經常是「多說話，少做事」的那群人。本文一開始的對話中，最後被升職的那位同事或許就屬於此類。 這類員工往往意見很多，至於他們實際有多少能力，或做了多少事情，不一定很明確，甚至在同事眼裡，他們常被視為投機取巧，但就現實面來看，他們的小聰明確實能帶來正面效果。 這種員工懂得踴躍提出意見，即便其中只有少數幾個被採用，甚至也不是由他自己負責執行，但只要能確實創造效益，老闆就會記得這個點子最初是由他提出的，因而對他留下不錯的印象。 剩下兩種少說話的員工，哪一類是第三名、哪一類墊底？很遺憾地，墊底的經常是「少說話，多做事」的苦力型人物。 怎麼說呢？如果是「少說話，少做事」的員工，他們通常很注重工作的CP值，比較在意自己能不能少接一點事情，或是如何以最少的心力完成老闆交辦的任務，因此沒受到老闆注意，對他們來說反而輕鬆。而且他們往往會避開艱難的工作，因此出錯被盯的機率也比較低。 相對來說，「少說話，多做事」的員工覺得認真工作是盡本分，也認為找老闆邀功是相當厚臉皮的行為，應該避免；而且當老闆給了聽起來不太合理的指令時，他們就算感覺怪怪的，也不太會提出疑問，而是會摸摸鼻子去執行。 然而，少說話、少主動跟老闆溝通的員工，本來就難以在老闆心中留下印象；當他們又抱著「總有一天會被看見」的態度，承接愈來愈多任務，他們犯錯的機率也隨之提高。 於是，就容易出現這種情況：平時的努力沒能讓老闆看見，反倒第一次受到老闆注意就是因為工作出包。平心而論，這樣的員工怎麼能讓老闆留下好印象呢？ 而就員工自身的感受來看，「少說話，多做事」也並非好事。因為這類員工雖然默默付出，但他們通常還是期待能被老闆讚賞，結果就是，長期埋頭苦幹不只累積工作壓力，也讓他們容易陷入負面情緒，質疑「為何自己這麼努力，老闆卻都沒有發現」，因而加重心裡的不平衡感。 同樣都是多做事，「多說話者」是老闆心中的第一名，而「少說話者」則落到最後一名，其中最重要的關鍵，經常在於前者比後者多做一件事：「主動」又「高頻率」地與老闆溝通。 多數員工只會在碰到問題的時候才去找老闆討論，因此在老闆心中，就容易把這些員工跟「問題多」聯想在一起。 但如果你調整一下做法，平時就多主動與老闆聊聊工作狀況，不要只是求救的時候才開口，或許就能避免老闆對你留下這樣的印象。 我建議你養成每週找老闆溝通兩、三次（依據個人狀況而定）的習慣，你可以跟老闆閒聊，也可以進行簡單的工作報告。如此，就能很自然地讓老闆知道你做了哪些事，也不會因為久久才報告一次而覺得自己像是在邀功那樣很突兀；倘若你真的碰上什麼難題，在這樣的談話過程中提出，也會比前述那種「急著找老闆只為了求救」的做法來得更合宜。 在溝通過程中，還有一個眉角該注意：務必主動分享你針對一件事情打算怎麼做，而非被動等著老闆指示。 例如老闆要我做一份銷售簡報給客戶，我通常會這樣溝通：「老闆，我打算從公司過往的成功案例來加強客戶的信心，所以我會先跟業務部、行銷部要一些業績資料放在簡報開頭，至於我們公司的技術創新部分則擺到第二章節。這樣的安排，老闆覺得如何呢？」 如果老闆贊同你的做法，那很好；如果老闆不贊同你的做法，那也無妨，你反而可以藉機詢問：「老闆，如果是您的話，會怎麼做呢？」透過這樣的對話，就能帶來多個好處。 首先，多數老闆都有「資訊焦慮症」，迫切想掌握員工的工作狀況，畢竟如果事情做了一大半才發現做錯，打掉重來的代價並不小。 如果身為員工的你能養成主動報告的習慣，不管跟老闆的想法是否一致，至少他會知道你最終的做法是在他的掌控範圍之中。在這過程中，老闆對你的信任感會逐步累積，相對於其他鮮少主動報告的同事，你在老闆心中的份量絕對更高。 再來，從溝通的過程中，你也可以更了解老闆的價值觀，知道他怎麼思考問題，又有哪些考量。 以我自己職涯的經驗來說，多數老闆聽到我提問都是很開心的，幾乎從未因此生氣，而且我常常能獲得不錯的答案，不只解決在工作上的難題，還能學到老闆的經驗。 除了前述好處之外，養成經常跟老闆溝通的習慣，在爭取升遷或加薪時也可能有些助益。 說到要求加薪，多數人往往只有兩招：一招是一次列出近期的功勞，然後跑去找老闆談；第二招就是拿著別家公司開出的更好條件，「半脅迫」地跟老闆爭取。這兩種方法都稱不上是好，因為即便老闆同意，也可能是心不甘情不願的。 我常說，不用把老闆想成好人或壞人，老闆在職場上不過是將本求利的商人。對他來說，加薪升官都不是問題，重點在於他對你的投資能不能獲得回報。 因此，比較好的做法是平日逐步醞釀，主動又高頻率地與老闆溝通工作狀況，並且在對話過程中，主動展現出自己願意承擔更多責任的態度，例如告訴老闆：「這個案子我很感興趣，如果有需要幫忙的地方，請盡量找我沒有關係。」 如此一來，老闆會知道你一直在幫他創造價值，而且你也願意承擔更多，一旦未來有大專案要執行時，老闆就可能先想到你。這時候，你再順勢爭取升遷或加薪，成功的可能性自然更高，老闆這薪水也給得更心甘情願。 謙虛固然是美德，但在職場上，懂得適時行銷自己，才是地位更上一層樓的好計策。

作者：姚詩豪(Bryan Yao)、張國洋(Joe Chang) 出版社：三采文化 出版日期：2023-06-30 ISBN：9786263580848 城邦書號：A2001560 規格：平裝 / 單色 / 368頁 / 14.8cm×21cm