短期聘任、限期升等、應付系所評鑑、兼行政職、背招生名額…… 「你在浪費你的生命。然後有時候你想教學，你也就是有心無力。」 錯誤的教改政策與商業化學術環境，正在扼殺教師的教學、研究與勞動權益，學術這條路，該如何繼續走下去？ 當穩定的聘用制度轉向彈性化的勞動市場時，教師已經無法循原來的文憑路徑直接取得社會地位，中年教師如何看待大學治理與師道衰退？ 本書是《高教崩壞》的續作，繼解析臺灣高等教育的發展脈絡與改革方向後，本作將視角從高教結構拉回到個人生命經驗，呈現大專院校離職教師在學院內的壓迫、如履薄冰，決定是否離開學院時的權衡、臨門一腳，以及在學院外再就業與創業時如何轉換他們的知識與實踐。透過轉職教師批判大學體制以及揭露學院壓迫經驗，本書探討轉職教師職涯轉變，及反思大學研究與教學任務，做為批判與反抗大學變遷的起點。 評鑑制度如何扭曲教育工作的本質，甚至成為校方壓迫教師的工具，讓教師淪為招生業務員？ 在學校停招壓力下，校方祭出何種手段逼退教師？ 留在學院的教師如何因應學院生態的改變？ 出走的教師又如何再就業與創業？離職如何調適教師身份的轉換？教學與研究的意義又發生什麼樣改變？ 本書獻給所有想要改變教育現況的知識份子，透過反思教學與研究的意義，找回對於學術工作的熱情，擴展學院外多重實踐的可能性。畢竟，游離是知識分子的宿命，擺脫體制束縛，思想才能自由。

目錄 第一章｜高教崩壞的知識人 第二章｜知識分份子與反身性 第三章｜學術勞動市場的緊縮 第四章｜反思高教組織的鉅變 第五章｜性別化的教師職涯轉變 第六章｜留任學院的教師地位轉換 第七章｜學院外的天空 第八章｜回應職涯危機的策略與反思 第九章｜小蝦米對大鯨魚 第十章｜當代知識分子的疾苦與實踐 補論：緊縮高等教育的建議 參考文獻 附錄一　受訪教師基本資料 附錄二　教師退休與新進人員推估

【第七章｜創業：學院外的天空】 我從開始要當電腦老師之前我就知道一件事情，程式寫得最厲害的不是google，就是微軟，最厲害的工程師就在那裡，絕對不會在哈佛裡面……即使沒有離開教授也要多走出來，要不然的話就不知道在幹什麼，我們在形式主義中越搞越虛，自己關起門來玩自己的遊戲，越玩越忙，但事實上越玩越脫離現實。 鄉下教師（M06訪談） 在學院職位一位難求下，有不少轉職受挫的學者被迫離開臺灣學術界，有人積極轉向海外，希望尋找新的學術工作機會，也有人索性轉向業界工作。離開學院是離職教師困難的抉擇，以下先探討阻礙教師離職的因素，再回到教師身上，分析離開學院教師的考量因素，接著探討回歸職場的教師心態以及準備，最後探討教師創業所面臨的問題，以及如何在錯誤中學習經驗。 大多數離職教師面臨中年轉業不易的問題。W15取得美國學位之後，回國即進入教書，沒有媒體實務經驗的她，即使有學位也不容易進入競爭激烈的業界。W15說： 如果有一個私人的公司，我還滿願意去闖闖的，但是一方面這機會沒有了，講實話是廣告業四十歲是一個不容易進去的年紀，太老了，他們要的是二十幾歲大學剛畢業那種。 技職學校的舊制講師，多半承擔的是教學工作，即使被學校要求去進修學位，做的也是學術研究。連技職教育的老師都離實務工作越來越遠，離開學校之後很難適應業界高度競爭環境的要求。求職時如果光有博士學位而無實戰經驗反而不利於求職，M27說： 產業界不見得很需要博士學位，你在經驗上面不好的話，其實是很不利的，你光有學歷沒有經驗，我覺得是扣分。 過去臺灣一般產業界不重視研發能力，只有科技、生醫等公司願意投入研發。36歲的M08憑著他在臺灣科技大廠的工作經驗，被美國（中資）的科技公司挖角，擔任首席工程師，他提到在科技業界就業市場的現實： 業界有自己的基本考量，要有缺才聘人，但是考慮年齡以及擔任的職務，年紀大一點就只會考慮管理職，但是需要有管理經驗或專業經驗，管理經驗者要有自己的團隊，而沒有管理經驗者，不會給管理職，就不會聘，非管理職的都要年紀40歲以下。 頂著高學歷的中年教師在勞動市場上確實難以和年輕人競爭，要擔任管理職有更高的門檻，如果沒有基層經驗，又無自己的工作團隊，確實無法在就業市場找到適合的位置。 除了年齡與經驗之外，還有身段問題。M38批評大學教授「過慣學院內優渥的日子，難以改變教授高高在上的姿態」。M36指出學院內教師多半具「公務人員性格」，他說： 第一，我們老師都很老，就算有業界經驗都是他們在20~30歲之間的，4、50歲在學校，根本與業界脫節，當然業界也是要聘年輕的，這是無法歸責於他們（教師）的原因；第二理由歸責於他們由儉入奢易，由奢返簡難，他們一個月都領6、7、8萬，因為教授無限大，現在要領4萬2，還要低聲下氣。業界可以把你叫來辦公室罵，業界是可以的啊！當了教授要彎下腰的啊幾乎不可能。因為進入教書的或者進入Y學校教書的，有百分之90，甚至百分之95以上是公務員性格，因為想要教書，創業的能耐與衝勁都不夠。 年齡、態度以及性格等因素阻礙了教師回歸就業市場，讓離職教師很難回頭適應臺灣產業界的僱傭文化，而學院內的人情網絡也阻礙了教師離職。前述私校具有家族企業的特性，與原來學校雇主的關係也是教師離職需要考量的因素，尤其是資深教師與私校家族企業管理人之間的恩庇關係，往往是他們無法輕言離職的因素。為了與學校好聚好散，私校教師需要獲得學校管理高層的諒解，無法說離開就離開。 M31為此和太太吵了一段時間才獲准延後離職，他說： 她認為說之後出去的時候應該不會這麼好賺，對啊！就很害怕，然後吵吵吵、吵翻天，我就跟我老婆說好啦！我再被人家糟蹋一年啦！因為我跟她講說這個不是說你說出來就出來，因為我要塑造成有達到資遣條件才拿得到錢，所以不是說現在講一下說要做了、不做了，不是那麼容易。 此外，阻礙教師轉職的另一個制度因素是私校退撫轉銜問題。W10離職時在學校工作了11年，沒有繼續在學校工作，未來無法請領月退俸，她說： 現在政府與公立學校可以借調，因為年資可以互抵，但是私校沒辦法去，他也不想用你，真的去了回來年資又接不上，為什麼這些人（私校教師）不敢走？要賴在那裡？……你私校待久了，表現得好進得了國立嗎？臺灣的高教體系如果可以公平競爭一點，這地方不開放沒辦法，人才無法流動。 臺灣軍公教保險一體適用，使得軍職、公職與教職之間可以無縫接軌，唯獨私校公保自成一個保險體系，既無法與軍公教保險合併計算年資，也不能與勞工保險轉銜。原本公、私立學校教師每月繳交同樣的退休離職儲金，但是私校教師的月退俸卻只不及公立學校的三分之一。年金改革之後公、私立大學教師的退休金差距在逐步拉近中，但是換算為月退金額，差距仍近兩倍以上，尤其對舊制年資比例高的私校教師更加不利（表7-1）。未屆齡退休而離職的私校教師月退俸是依年資打折，像M07在校服務了22年，原本可以拿一萬元月退俸，打折之後只剩下六千元，還不及一般勞工的退休待遇。 【第十章｜當代知識分子的疾苦與實踐】 找回游離的自由 在過去，有關西方知識分子的文獻，集中於知識分子的屬性，以及他們對於社會變遷可能扮演的功能。隨著學院的建置化，大學成為知識分子的棲身之所，大學教師也成為一種社會分工中的職業。晚近高等教育文獻從分析國家如何主導大學的變遷，轉而批判新自由主義的組織企業管理模式對於大學的衝擊，高教商品化與學生消費主義的興起，讓文憑販售成為一筆好生意，而教學評量與教稿評鑑也讓傳統師生關係轉為銷售員與客戶關係。不過，隨著大學過度擴張，加上少子女化的人口轉型壓力，被高教體制排除的過剩教師如何回應高等教育危機，是一個尚未被充分探討的問題。 高等教育就業市場從擴張到緊縮過程中，大專教師陷入了雙重困境。一方面由於大學擴張與知識普及化，出現大學知識社群的分化，大專教師從類長聘轉向彈性契約制，根本改變了教師的工作內涵，也影響到他們的職涯規劃，另一方面就業市場緊縮、學生消費主義興起、教師評鑑引入，使得大專教師地位下降。招生與系所整併大大影響正常授課與教學品質，形成廣泛的師道危機。當穩定的聘用制度轉向彈性化的勞動市場時，教師已經無法循原來的文憑路徑直接取得社會地位，中年教師如何看待大學治理與師道衰退？在學院內、外的場域是否可以轉換他們的知識與實踐？是否能延續學術做為志業的理想？大專教師的職涯轉換經驗以及轉職過程的自我調適成為本書關注的焦點。透過轉職教師批判大學體制以及揭露學院壓迫經驗，本書探討轉職教師職涯轉變，及反思大學研究與教學任務，做為批判與反抗大學變遷的起點。回到本研究一開始設定的四個問題。 首先是大學制度性變遷對於大專教師的勞動內容，與教師地位的影響。晚近對高等教育的批判已經轉向大學制度性治理危機，以企業管理模式發展出來的評鑑制度在其間扮演重要的角色。國家對於大學的治理從直接命令，轉向以評鑑制度做為系所退場與教師績效考評的機制，不過，這個制度的非預期結果是形成大學自我貶損的展演，促成大專校院的官僚化、形式化、造假文化，甚至一種組織陽剛氣質下，對於私立學校以及低階職級教師的制度性歧視。而在生源短缺的高教市場競爭下，治理不良的私校更濫用教師評鑑介入教師專業自主，逼迫教師研究發表與產學合作，分擔學校行政與招生工作，惡化教師勞動條件，貶抑教師地位與人格。教師的同儕之間為爭取校園留任的有限工作機會，形成學術績效導向的惡性競爭關係，造成學院內的研究造假風氣，承受招生以及行政壓力的教師直接影響到教學品質，學生消費主義導向更惡化師生關係，最終「師不師、生不生」，導致教師職業道德的崩解。 在全球化的高等教育競爭下，本書不僅看到過去理性化的學術陽剛組織與具血肉、情感的學術工作者之間的衝突，讓大專教師陷入工作與家庭的兩難，也檢視了前現代封建威權社會與後現代民主社會的矛盾所在。以科學管理為名的教師評鑑制度卻沿著家族企業連帶、官僚制學院組織以及不同性別、年齡、專業學門交織的社會屬性開展，並在高等教育縮編的壓力下，強化了學院組織內部有權力者（管理階層、資深教師）對無權力者（基層教師以及資淺的短聘教師）的支配關係。在臺灣現代的高等教育機構中，過去威權主義下的官僚結構與家族企業式的管理體系，這種超越組織理性的情感連帶作用，形成對於創新思維以及校園民主的壓制力量，這也是令基層教師噤聲的主因。 第二，不同性別教師進入學院的路徑與工作機會是否有所不同？在面臨高教緊縮時，他們的回應策略又有何差異？如同西方文獻所顯示，男女教師進入學術界的路徑有差異，男性是直達車，在臺灣可透過服役而轉入學界，女性則是因應婚育需要而走走停停。過去臺灣女性教師在大專校院的人數、職級以及領導權皆有提升，但是卻出現男性教師往公立學校集中，而女性在私立學校、邊緣系所增加的趨勢。女性教師進入私校男性同儕退出的教學位置，同時女性擔任管理職比例大幅提升，但並非西方組織文獻呈現的領導權增加，反而是臺灣高等教育體系內一條鞭的權力結構下，形成的一種獨特「性別貶抑」現象。面對學術市場系所整併時，邊緣化的女性教師首先面臨體制逼退，家庭與工作的衝突依然在女教師的日常生活中持續發生。男性同儕則在性別角色期待下計劃離職，承受中年轉業、創業的壓力。男、女教師的轉職模式也有不同，受訪女性教師多半以學術工作為終點，耗盡心力或健康不佳才會考慮離職，離職後之後回歸家庭，或投入創業，重新尋找自我。但多數理工的男性教師在離職之前即開始規劃學院外的工作，為投入新的職場做準備，職涯轉換過程中或有機會反思父職角色，或因無法實踐養家活口責任而浮現婚姻風險，甚至影響年輕男性教師的婚育意願。學院內教師勞動的性別不平等更加隱諱，轉職之後反映的是與過去求職經驗、年齡、專長相關的差異化性別實踐。 第三，教師職涯轉換路徑為何？受到什麼因素影響？轉出學院的類型與特性為何？對於工作與家庭有何影響？多數轉職的大專教師仍希望留在學院內，但制度性限制阻礙了教師轉職的意願，而中年就業困難與創業風險也是教師轉職不易的主因。私校對於教師轉職有「防止叛逃」的懲罰條款，且在三級三審制的教師聘任下，教師必須自行承擔轉職風險。另一方面國家的公保、私校公保以及勞保等年金制度無法轉銜，也讓教師承受轉職的退撫損失。續留學院的教師多數必須接受職位降黜的轉任，表現良好而從公立轉私立的教師面臨職位調降以及違約罰金處罰，在私校之間的轉換則可能使勞動條件每況愈下，專任教師通常被迫轉為專案、兼任、博士後等非典勞動樣態。少數離職教師甚至改以行政職留任於大專校園，或從學校轉戰補習班。年輕世代的博士在現實就業市場的殘酷考驗下，只能被迫離開臺灣的學術市場，轉出學界或者遠赴海外就業，形成臺灣學界的人力斷層。 轉出學院的教師再就業深受年齡與專長影響，重新進入就業市場並不容易。教師處於布迪厄所稱的「經濟主導的文化部門」，雖然較易與就業市場銜連，但也只有少數能夠再進入就業市場中。專業、年齡以及工作團隊之有無，是阻礙其在勞動市場再就業的主因，除了新興媒體業、人力短缺的照護專業之外，再進入勞動市場並不容易。至於處於「文化主導的經濟從屬部門」之教師，除了少數可以進入補教業，多半也只能自行創業，承受中年創業風險。部分沒有經濟壓力的教師可能選擇兼課，收入雖不如學院任教時穩定，卻有助於專業知識的延續，並開創新的工作可能性。 創業的教師會面臨技術經驗、資金以及人力不足等問題，但最大的問題仍是由教師轉換為企業人的心理調適。缺乏制度的輔助，多數創業教師只能仰賴個別家庭的支持，在創業失敗過程中學習。由於中年創業不易，因此有不少離職或待職教師試圖循考試制度轉進公家機關，或藉考取新的證照來進入市場就業，顯示臺灣的大專教師仍具有一種偏好官僚體系就業的保守傾向，不易透過職業訓練再轉換工作跑道。 最後，離職教師如何因應道德危機而重新調適自我？教學與研究的意義又發生什麼改變？轉職教師回應職涯危機的方式可分做三類，第一，保留學院內的兼任教職工作，再找新的工作。第二是發展學院外的新事業，創造專業實踐的新可能性。第三種則藉由批判世俗化的大學發展、探詢個人生命的價值與意義。教師對於研究的看法或實踐方式因學門差異而有不同，有人視學術工作為一種解決現實問題的創造，有人則將學術視為一種西方學術本土化的教學實踐過程，也有人視學術為一種理想生活方式的追尋，他們對於教學的承諾也因個人志趣與過去的任教經驗而有不同，學生學習態度在其中扮演重要的角色。

作者：戴伯芬／主編 出版社：大家出版 書系：Common 出版日期：2021-08-04 ISBN：9789865562113 城邦書號：A1230125 規格：平裝 / 單色 / 272頁 / 15cm×21cm