老闆、人資、主管與員工，不可不知的法律常識 看完本書 ◆老闆與人資更明白，在合法解僱員工之前，還有很多工作要完成； ◆員工可以更了解，我國法院比較保護勞工的工作權。 ◆懂得越多，越有保障！ 員工無法勝任工作，是老闆說了算嗎？ 求職謊報學歷，可否依法開除？ 網路貼文批評公司，損害公司形象與商譽，罪不可赦？ 員工蹺班跑哪去？何種行為算曠職？ 頻頻遲到還假造打卡紀錄、口出三字經、動手打人、發生婚外情、性騷擾同事…… 都屬於情節重大可直接開除？ 在試用期間解僱員工，是否符合勞基法規定？ 公司虧損或業務緊縮，可以請員工走路嗎？ 【本書特色】 ◎豐富且具代表性的案例分析，主題涵蓋僱傭關係常見爭議 ◎提綱挈領說明法院判決原則，幫助讀者理解適用法規 ◎將艱澀的法律與判決文，轉為輕鬆易懂的情境話語 ◎提供專業務實的管理建議，創造友善的職場環境 ◎架構清楚明白，內容易懂易讀 企業發薪水請員工，對員工不滿意時，就可以fire員工嗎？ 小心，事情不是你想的那樣！ 企業或員工是否知道—— 根據勞基法，認定員工「確不能勝任工作」的條件是什麼？ 哪些違反勞動契約或工作規則的情形，構成「情節重大」？ 怎樣算是對雇主或同仁的「重大侮辱行為」？ 經濟性解僱與懲戒性解僱，有何不同？怎麼做才合法？ 如何面對曠職、員工「開除」公司、試用期等議題？ 本書開宗明義再三強調，勞基法比較傾向保護員工的工作權，因此一家公司若打算解僱員工，就必須符合法律的相關要求。 面對解僱這個議題，本書希望讓企業與員工都能正確認識勞基法的規定。作者葉茂林律師╱博士依據法院判決，闡述爭議個案中的適用法規，協助員工與公司保護自身權益，同時也了解相關法律風險。 全書分為八大章，涵蓋實務上常見主題，包括：「不能勝任工作」的主觀與客觀條件、對雇主或同仁的「重大侮辱」行為、對內違規與對外損害公司形象「情節重大者」、基於經濟性理由的合法裁員、連續曠職與請假規則、員工「開除」公司的條件，以及試用期問題等。 八大章各收錄豐富案例，分四十篇討論，每篇架構如下： ◎ 職場情境選擇題：邀請讀者思考與判斷； ◎ 案情摘要與爭議說明：從實務中認識問題核心； ◎ 法院判決：分析案例判決結果與理由，具高度參考價值； ◎ 專家的建議：葉茂林律師╱博士闡述勞基法精神與法院判決要旨，提供企業與員工具體改善作法，珍貴而實用。 內容淺顯易讀，文字清楚流暢，看完本書—— 企業更明白，「解僱是最後的手段」此一原則； 員工更了解，自身工作權得到法律的保護。 懂得越多，越有保障！ 【各界推薦】 將艱澀的法院判決文，轉化成輕鬆易懂的情境話語。閱讀本書，達到他山之石可以攻錯的效益，進而塑造友善與符合法令遵循的職場環境。 ——一零四資訊科技副總經理暨中華人力資源管理協會理事長 鍾文雄 本書除為雇主提供不僅務實而且適法的專家解決方案外，當然也適用於所有關心自己勞動權益的廣大上班族朋友，這絕對是一本值得你我隨手取用的良書。 ——一零四資訊科技股份有限公司法務長 蘇宏文 員工是企業最重要的資產，企業應與員工共榮共存。葉律師這本書讓員工與企業清楚理解勞基法的基本精神與相關規定，有助於預防並化解不必要的爭議。 ——城邦媒體集團首席執行長 何飛鵬

〈專文推薦一〉打造勞資和諧、共存共榮的職場環境 鍾文雄 〈專文推薦二〉雇主與上班族的一盞明燈 蘇宏文律師 〈作者序〉了解解僱合法性，避免法律風險 第1章 員工無法勝任工作，是老闆說了算？ 1-1員工不斷犯錯、上班處理私事，公司可否予以解僱？ 1-2績效表現太差，是否表示「不能勝任工作」？ 1-3業績差又未達績效改善計畫標準，可否依法解僱？ 1-4因精神疾病造成工傷，是否屬無法勝任工作？ 1-5跟同事衝突又常請假，工作偷懶還睡覺，公司開除有理？ 第2章 國罵？臺罵？何種辱罵才叫重大侮辱？ 2-1員工怎樣罵老闆，算是重大侮辱可開除？ 2-2員工和老闆娘搞婚外情，是重大侮辱？可以解僱嗎？ 2-3開車衝撞警衛還罵三字經，是否該被解職？ 2-4三字經罵同事、上司，幾經勸告無效，可否直接解僱？ 第3章 員工對內違規，情節重大可開除？ 3-1上班屢屢遲到且打卡造假，解僱合法嗎？ 3-2員工偷拿會計、人事資料，公司可否解僱他？ 3-3酒醉員工在宿舍毆打同事，可否直接開除？ 3-4和同事發生婚外情，是否屬於違規情節重大？ 3-5經理性騷擾女同事，公司可以開除他嗎？ 3-6化學工廠員工抽菸並恐嚇主管，是否違規情節重大？ 3-7幹部會議未到場惹惱董事長，可否當場開除？ 3-8員工溢領勞保給付，可否解僱他？ 第4章 員工對外行為影響公司形象，開除是否有理？ 4-1網紅機師在網路貼文及接受電視訪問批評公司，可否開除？ 4-2空少謊稱總統專機有炸彈，公司可否開除他？ 4-3藉工作之便騷擾超商女店員，是否屬情節重大的違規？ 4-4業務經理向代理商拿回扣，公司可否合法開除他？ 4-5客服態度不佳，嚴重損及公司形象，是否為重大違規？ 第5章 業務精簡是藉口，請走員工真理由？ 5-1部門精簡轉型，是否就可解僱原部門人員？ 5-2為節省公司開支，解僱公務車司機合法嗎？ 5-3經營權轉讓及業務緊縮，可以是資遣員工的理由嗎？ 5-4公司虧損上億，就可以直接叫員工走路？ 第6章 員工蹺班跑哪去？何種行為算曠職 6-1員工受傷後兩年多都沒再來上班，公司可否解僱他？ 6-2員工請產假卻沒遵守請假程序，算不算曠職？ 6-3在外跑業務來不及回公司打卡，是否屬於曠職？ 6-4司機經常蹺班，半天不見人影，公司可以解僱他嗎？ 第7章 公司有錯在先，員工可否「開除」公司？ 7-1因婚外情鬧上報，被公司命令停飛，員工離職有理由？ 7-2以婚外情為由遭到調職，女稽核員可否主張公司違法？ 7-3公司擅自變更獎金薪資制度，員工是否可以「開除」公司？ 7-4老闆罵「不爽可走人」，是否構成重大侮辱？ 7-5老闆母親酒醉詆毀員工，員工可否「開除」公司？ 7-6放好幾個月無薪假，是否算是終止僱傭關係？ 第8章 其他案例：謊報學歷、耗損公司物品、試用期的解僱 8-1謊報學歷、工作經歷被抓包，可否依法解僱？ 8-2經理送客戶過多贈品，算不算耗損公司產品？ 8-3員工毀損公司機具，是否可將其解職？ 8-4在試用期間解僱員工，是否需符合勞基法規定？ 〈附錄〉 勞動基準法．第二章 勞動契約

　　 Ｑ：如果銀行僱了這樣的專員，是不是可以依法開除？ 　　◎該專員未詳實告知客戶購買連動債之風險，導致客戶虧損，公司因此必須賠償客戶損失； 　　◎上班處理私事，導致成交量僅有同事的一半； 　　◎記帳疏漏，讓同事須花數月修正錯誤，且處理交辦文件錯誤連連。 　　請選擇： 　　 　　A 辦事不力又錯誤百出，當然是不能勝任工作，而可以合法開除！ 　　 　　B 這位專員乃是資深員工，雖然小錯不斷，但不能直接開除。 　　 　　C 為何會出現這些看似不應發生的錯誤，部門主管要找出真正的原因。 　　 案情摘要及爭議說明 　　商業銀行v.快退休的專員（臺灣高等法院102年度重勞上字第50號） 　　 　　某位任職於銀行即將退休的女性資深專員，因為沒有詳細地為客戶解說購買連動債的風險，讓客戶在不了解風險的情況下，購買了連動債而慘賠。客戶後來提告，導致銀行敗訴而須賠償客戶損失。銀行事後把犯錯的理專記了一大過，並且降調到別的分行擔任櫃員，但分行主管認為她利用上班時間處理私事，導致成交量僅及同事的一半，因此考績打為乙等。該專員的弟弟得知後，對此非常不滿，竟然直接打電話來分行辱罵主管。 　　 　　此外，這位員工擔任櫃員工作期間，不僅處理帳務速度慢吞吞，還發生錯帳，讓分行同仁得花數個月的時間幫忙收尾。而銀行最後不得已把她調去負責處理帳務催收及查封公文，該員工竟然又有九件公文內容出錯。銀行還發覺她私底下與客戶之間有金錢往來，嚴重違反工作規則。 　　 　　最後，銀行以該員工在連動債事件犯下大錯，且此後依舊犯錯連連、能力又不足，確實不能勝任工作為由，把她開除。 　　 法院判決 　　判決結果：銀行敗訴，開除違法！ 　　 　　根據勞基法的規定，員工對於所擔任的工作，如果確實無法勝任，公司是可以依法把他解僱的。只不過，以這個案子發生的幾個事件，法院經過仔細審理後，認為錯在公司，而員工就算犯錯，也是情有可原！公司以專員確實不能勝任工作為藉口，把他開除，並不合法。理由分析如下： 　　 一、員工雖犯錯，公司不可違反「一事不二罰」原則 　　 　　本案中，這位專員可能先前就在其他的同業服務過，所以一進到這家銀行就是擔任管理職。從管理職轉任理專工作後，雖然在連動債的事件中的確犯了嚴重的錯誤，最後導致銀行得因此賠償客戶損失，但是，理專也得到應有的處罰，不僅被記了一個大過，而且還被降調到別的分行擔任櫃檯專員。既然已經被處罰過了，如今銀行就不能夠以相同的理由開除她，否則就會違反「一事不二罰」的原則。 　　 二、調職後，公司未提供合理訓練 　　 　　對於專員處理帳務錯帳，造成分行同仁需要花數個月幫她善後，法院也認為情有可原。主要的原因是：銀行事先根本就沒有提供合理的訓練，也沒給她足夠的時間去適應新工作，而只讓她上了前後六小時的課程，就把她調為櫃檯人員。這樣的訓練時間遠遠不足，難怪員工沒有辦法熟練地操作相關的帳務軟體，更不能怪這位員工在處理帳務時出錯了！ 　　 三、員工處理行政工作，錯誤比例尚在合理範圍 　　 　　此外，雖然銀行主張專員處理催收公文常出錯，但法院在審理時發現，這位一直被調來調去的專員，在被開除前，處理了超過三千件的催收公文，其中只錯了九件。畢竟，這位專員過去並沒有擔任過這樣的工作，所以她出錯的比例其實並不高！銀行以此主張她不能勝任工作，其實是吹毛求疵。至於理專的弟弟打電話來辱罵主管一事，事先專員也不知情，甚至在主管把電話交給她接聽之後，她也要弟弟向主管道歉了。而銀行主張她與客戶有不當金錢借貸，最後也證明是子虛烏有。 　　 調任員工應予合理訓練，使其能勝任新職務 　　 　　根據「解僱最後手段性原則」，公司對於犯錯的員工，的確可以調整其職務，讓他從事其他較容易勝任或適應的工作。不過，從這個判決來看，不管員工先前是否曾經犯錯，只要公司打算把員工調任到一個新職務，就必須在員工就任之前或到任之初，給予適當的教育訓練跟從旁協助，而不是讓員工自生自滅，從犯錯中不斷摸索、緩慢學習適應。 　　 　　如果公司沒有提供員工適切的調任訓練，而讓員工持續犯錯，最後公司也得概括承受員工犯錯的後果！從本案來看，把理專調任櫃檯人員，如果只給予僅僅數小時的訓練，肯定是完全不夠的。不過，到底要提供多少時間的訓練，才能夠讓員工足以勝任新的職務，應該依照新工作要求的專業度跟熟練度來決定，不該用一套僵硬的標準來一體適用於不同的工作。 　　 一事不二罰，不得翻舊帳解僱員工 　　 　　本書的其他篇章也討論到「一事不二罰」原則：對於一個人所犯的單一錯誤，基於比例和公平原則，不應該重複處罰兩次。這是來自刑法的概念，但在勞雇關係上，我國法院也認為可以適用這項原則。 　　 　　在本案中，銀行針對連動債的事件，已經根據內部的獎懲辦法，將這名員工記大過並降調；在這名員工從理專降調為基層人員以後，甚至都事隔四年了，銀行卻又再度以同樣的理由，來開除這名員工，很明顯地違反一事不二罰原則！ 　　 　　在實務上，許多公司為了開除不適任或者老闆不喜歡的員工，都習慣用翻舊帳的方式，想盡辦法找到開除員工的理由。常見的翻舊帳的方式，第一種是違反一事不二罰的情形；明明針對員工過去所犯的大錯或小錯，曾經給予記大過、減薪或降調等等適當的處罰了，但臨到要解僱員工時，又再舊事重提，把同一件過錯拿來作為開除的理由。這種狀況當然違法！ 　　 　　另一種翻舊帳的情形，則是對於員工很久以前所犯的錯誤，在犯錯當下，沒加以處罰；時隔多年後，打算開除員工時，才把員工的舊錯拿出來當作合理化的藉口。這種狀況，雖然不違反一事不二罰，但過去法院在審理類似爭議時，都會認為雇主在員工犯錯當下不加處罰，就表示這個過錯不是嚴重的，甚至法院會認為公司此舉就表示不追究員工了。所以，一旦事後翻舊帳追究，可能就不符合公平或正義原則。 　　 獎懲規定應明確，懲罰應及時合理 　　 　　對於一家公司來說，如果想要透過獎懲制度來規範員工的表現，就應該用文字將這些獎懲規定說清楚、講明白，而且也要合乎比例原則。例如：對於員工遲到，是否直接予以按比例扣薪？是否可予以書面警告？如果員工屢屢遲到，或是單次遲到的時間過久，是否予以更重的處罰？類似的規定都最好可以清楚明白，讓員工容易遵循。有些公司甚至還會設立獎懲委員會，由公司的管理階層和員工代表共同組成，以維持程序的公正性，避免產生偏頗，讓被處罰的員工爭執處罰程序及結果不公。關於工作規則或者是獎懲規定，可以參考勞動部的「工作規則參考手冊」，裡面有詳細清楚的建議。 　　 　　另外，也要提醒公司留意：員工如果犯錯情節重大，而公司也覺得應該進行懲處或甚至開除，那麼就要在勞基法規定的六個月期限內為之，免得事後被法院認定開除無效。 　　 　　 Q：如果你是知名藥妝公司老闆，當部門的經理有以下行為時，是否可以依法開除他？ ◎工作態度消極懶散、年終考績不及格； ◎實施績效改善計畫之後還是沒有改善； ◎向國外母公司申訴抱怨考績結果； ◎私自在外開設私人藥局，擔任藥師。 　　請選擇： 　　 　　A 表現不好態度差，還私自兼職開藥局，應該可以開除！ 　　 　　B 績效不佳不是什麼嚴重的事，兼職也是個人的自由，不能把他開除。 　　 　　C 自己犯了錯不知檢討，還越級向國外母公司報告，太過分了！ 　　 案情摘要及爭議說明 　 　　藥妝公司v.藥政經理（臺灣高等法院103年度重勞上更〔一〕字第2號民事判決） 　　 　　某位藥師在藥妝公司工作，擔任藥政及品保經理。該公司考績制度滿分為9分，在過去四年，這位藥師都獲得4分到5分的評分，屬於績效表現合於要求的情形；但到了第五年，卻只獲得1.31分。經公司實施「績效改進計畫」（Performance Improvement Plan；簡稱PIP）後，狀況仍然沒有改善，藥妝公司就以這位經理「不能勝任擔任之工作」， 依勞基法第11條第5款予以資遣。 　　 　　另外，該經理私底下自己開設藥局擔任藥師，公司也以違反工作規則「禁止員工兼任或兼職」規定情節重大，將他解僱。 　　 法院判決 　　判決結果：解僱合法。 　　 一、「解僱最後手段性」原則 　　 　　法院首先解釋，勞基法所謂的「確不能勝任工作」，是指勞工所提供的勞務已經無法達成經濟上的目的，公司才能開除勞工。至於有沒有達成經濟上的目的，則需要綜合判斷，考量勞工客觀上的行為表現與主觀上的意願等等。而且，必須在公司使用所有其他手段後，仍無法改善的情況下，才能予以開除，這就是「解僱最後手段性原則」。 　　 二、藥政經理確實不能勝任工作 　　 　　法院認為，這位藥師自從升任藥政及品保經理後，每一年的考績都在降低中，根據公司多名相關主管的長期觀察，認為該名經理的領導技巧、團隊溝通互動、做成決定之能力等等，確實非常不足，無法達到經理職務的要求。而且，這位藥政經理在實施「員工績效改進計畫」期間，不僅客觀上沒有積極改善，甚至還越級向新加坡母公司提出申訴，抱怨考績結果，可見其主觀上有「能為而不為」、「可以做而無意願做」，心態上並沒有打算改善。 　　 　　此外，在藥政經理私下開設藥局的期間，這家藥局涉及與醫師聯合詐領健保給付，遭檢調追訴，而影響他自己的生活作息與工作情緒，對工作表現也有重大影響，所以導致工作表現不佳。 　　 三、公司的處理方式符合「解僱最後手段性原則」 　　 　　藥妝公司為了協助這名經理改善，已經指派了主管擔任輔導老師，而這位經理自己也簽名同意實施「員工績效改進計畫」，針對團隊互動溝通、案件彙整分析等工作表現，獲得兩個月的改善期間，但最後還是沒有改善。 　　 　　法院認為公司確實已經依照嚴謹的程序，使用了各種保護手段，促請這位經理忠誠履行勞務義務，但最後仍無法改善；公司在不得已的情況下，才只好把他資遣。因此，法院認為符合解僱最後手段性原則。 　　 主客觀綜合認定「不能勝任工作」 　　 　　員工是否不能勝任工作？依照我國法院的看法，應該考慮主觀和客觀兩個部分。在客觀上，需要考量勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等；而在主觀上，則必須衡量員工是否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形。 　　 　　因此，如果雇主或是人資主管，切記不能僅僅從考績評分的高低，而直接認定員工無法勝任工作！除了客觀上的績效表現外，也應參考蒐集其他主管或員工的觀察意見，而不能單單以主管一個人的想法為主。此外，並應考量：該員工自己主觀上有沒有展現出積極、願意改進的態度？ 　　 解僱是最後手段，「績效改善計畫」不可少 　　 　　我國法院的態度，其實是比較保護勞工的工作權。因此，針對勞工確實不能勝任工作的狀況，雇主必須在使用所有其他手段後，而勞工的表現及態度仍無法改善的情況下，才能終止勞動契約。 　　 　　另外，我們的法院也越來越與歐美接軌，認為在開除績效表現差的員工之前，應該給予改善表現的機會；而如何客觀地衡量其是否真的切實改善，就必須仿效歐美國家的做法，由主管與員工懇談商議後，達成一個雙方都能接受的完整「績效改善計畫」（PIP），並搭配相關資深主管或人員從旁輔導員工，或甚至制定獎勵措施。 　　 　　此外，也要給予員工合理的改善期間，尤其要確定所訂立的改善目標，確實可以合理期待在指定期限內完成，不能太短，以免法院認為公司「強人所難」。如果窮盡上面一切作法，而員工績效及工作態度還是不見改善時，法院就會支持公司解僱不適任員工。 　　 工作規則應明定考績評定方式 　　 　　在現代勞務關係中，企業規模漸趨龐大，有時受僱人數眾多，雇主為提高人事行政管理之效率、節省成本，因此會制定工作規則，明訂工作場所、內容、方式及出勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，以利員工一體遵守，通常法院都會尊重，並認定工作規則也屬於勞雇契約的內容。 　　 　　本案就是很好的例子：公司不但設有完整的工作規則、明定考評標準，還進一步規定相關獎懲、改善程序甚至績效改善計畫，讓員工有所依循，既能夠保障員工的工作權，也方便雇主進行管理。 Ｑ：如果開設的旅行社僱了這樣的經理，是不是可以依法開除？ 　　◎遲到次數頻繁，其中一年共54次、隔年則是43次。經私下告誡仍不斷遲到，並費盡心思以手機遠端登入的方式造假打卡，偽造出勤紀錄； 　　◎在員工例會時，當眾嘲笑韓籍分社長：「所長，你的中文不好，我們聽不懂」、「（南北韓關係緊張時）所長，你要不要滾回去打仗」等語； ◎在臉書上公開侮辱韓籍分社長「沒良心」； ◎在公司內部的網路聊天室平台上對話時，表示韓籍分社長是「獨裁主義的管理」。 　　請選擇： 　　 　　A 這個經理是不是來混的？遲到那麼多次，還特地偽造出勤紀錄，甚至毫無職業倫理，公然嘲諷主管。開除有理！ 　　 　　B 就算員工遲到，反正頂多依規定扣薪；還有，現代社會哪還有什麼職位尊卑？跟主管開開玩笑無傷大雅，沒有嚴重到可以開除。 　　 　　C 應該整體考量這位經理的工作績效、領導能力、操守等是否良好，而不是僅憑以上幾點，就評斷是否應予開除。 案情摘要及爭議說明 　 　　旅行社v.臺籍女經理（最高法院105年度台上字第986號） 　　 　　某韓國數一數二的大旅行社，在臺灣設有分社，並且派有一位韓籍的分社長督導業務。該分社的臺籍女經理在內部的職級僅次於分社長，平常的工作表現也還算稱職。 　　 　　不過，女經理有一個上班遲到的老毛病。一年當中遲到了幾十次，但每次遲到的時間都只有5到15分鐘左右。經過分社長訓誡，女經理竟耍起小聰明，在網路上購買一個可以遠端登入公司打卡系統的程式；一旦發覺自己上班快遲到了，就趕快透過手機遠端進入公司打卡系統打卡。此外，由於女經理的年紀和韓籍分社長相當，而且在分社的資歷也比韓籍分社長要深，因此在員工月會的時候，曾以戲謔的方式開過分社長幾次玩笑，並且也曾經在臉書跟公司內部的聊天室平台批評過分社長的領導方式。 　　 　　對於女經理的上述行徑，分社長有一天終於忍無可忍而決定把她開除。該分社的主張是： 　　 　　一、女經理違反勞動契約及工作規則情節重大，依照勞基法規定終止勞動契約。 　　 　　二、有重大侮辱旅行社韓籍分社長的行為，故依勞基法的規定，終止勞動契約。 　　 法院判決 　　 　　判決結果：解僱違法！ 　　 　　本案法院並不認同雇主上述的兩項主張，而認定解僱違法，理由是： 　　 一、遲到及打偽卡，就算違反勞動契約或工作規則，並非情節重大 　　 　　勞工的違規行為是不是嚴重到可以開除，並不是雇主說了算！就算雇主在工作規則中特別明列為重大事項，仍必須綜合衡量下面的因素，判斷在客觀上是否已經讓雇主只有解僱一途： 　　 　　1勞工違規行為的態樣； 　　 　　2勞工是初犯或累犯； 　　 　　3勞工是否故意違規； 　　 　　4勞工的違規行為對雇主造成的危險或損失程度； 　　 　　5勞雇之間關係緊密程度； 　　 　　6勞工任職時間的長短等。 　　 　　雖然女經理上班發生遲到的次數比較多，但是大部分都只遲到5至15分鐘左右，而不是很嚴重。公司雖然主張遲到會嚴重影響到公司的秩序，但是又從沒有真正處罰過任何員工，也從沒有使用過扣薪、降職等處罰方式。因此，如果硬要說女經理遲到的情形屬於情節重大，也很難說得通。 　　 　　另外，公司在開除女經理之前，也從未先採用降職、減薪等其他較輕微的處罰方式，而是直接把她開除！這種方式，已經違反了解僱的最後手段性原則。 　　 　　再者，女經理雖然以遠端方式造假打卡，但只是為了避免分社長的私下告誡叨唸而已。因此，法院認為，公司對於女經理的偽打卡，可以利用確認IP位址的方式查知，並重新明確規範不得利遠端打卡，而分社主管也可以在公開會議中以告誡並以罰薪、降職或調職之方式漸進處理，不應直接開除她。 　　 二、女經理的會議發言及臉書言論，不構成重大侮辱，不能開除 　　 　　女經理說「要不要滾回去打仗」，聽起來雖然有些輕蔑而讓主管感到難堪，但畢竟她在公司內部是僅次於分社長的高階主管，因此，這些言論充其量只能算是同儕間不帶惡意之戲謔；雖然說話的內容跟口氣都不該出現在職場上，但還不至於構成公然侮辱。 　　 　　至於女經理在FB上的發言，並沒有指名道姓，頂多是員工對主管不體貼的抱怨，而不應該以此認定她對分社長有何侮辱行為。此外，縱然她在公司內部聊天室對話時，表示分社長是「獨裁主義的管理」，不過，如果細讀其發言之前後詞語，應該可以看出：對於領導者決定一切的做法，她只是表達不滿，而沒有什麼侮辱性。 　　 解僱應該是最後的手段 　　 　　從這個案件的判決結果來看，臺灣的法院是採取比較維護勞工工作權的立場。雖然臺灣報章媒體過去很少使用「終身僱用制」這個名詞，不過，由於法院認為解僱具有最後手段性，需為雇主終極、無法避免、不得已之手段，而且應該合乎比例原則及必要性原則，因此，對於違反工作規則或僱傭契約的不適任員工，除非雇主已經用盡了告誡、扣薪、降職或調職等一切手段，否則雇主如果直接解僱員工，通常法院會認為不合法。 　　 　　對於做錯事或違規的員工，就算雇主想採取懲戒性的解僱，但是依照解僱的最後手段性原則，也必須符合下面兩項條件： 　　 　　1勞工的違規行為非常嚴重，使得主僱之間的關係已經受到嚴重干擾，而無法再維持這種主僱關係； 　　 　　2雇主即使採取其他較輕的懲戒方法，如記過、扣薪、調職等，仍然會無法好好管理公司，這時才可以將員工開除。 　　 雇主採取的處罰，應該符合比例原則 　　 　　以學校為例，當老師要維持班級秩序的時候，的確可以對違規的學生予以適當的處罰。同理，公司為了維持經營秩序，也可以對於違規的員工予以處罰。不過，公司所採取的處罰，並不可以逾越必要的程度。這在法律上叫作懲戒處分的「相當性原則」。 　　 　　因此，如果員工有發生遲到等任何違規情形，而公司認為員工需要改善，那就必須對違規的員工事先予以提醒或警告，而不能直接採取不合比例的懲罰，或甚至任意開除員工。 　　 　　此外，我們從上面的法院判決，也學到了一課：雖然員工屢屢遲到，但如果公司一再放任而不加制止，或甚至從來不要求改善，法院就會認為公司並不是很在意員工遲到，而不可能把遲到當作「情節重大」的違規行為。 　　 明訂工作規則，經員工閱讀簽署 　　 　　一家公司不可能在僱傭契約裡面，詳細明訂對員工違規的所有處罰，而通常會把處罰規定訂在工作規則當中。這些工作規則，除了一定得讓員工有充分時間閱讀並簽名外，所訂的處罰也必須遵守比例原則和相當性原則，視違規情形的輕重，來區分程度不同的處罰方式，例如：記過、降職、減薪、調職……到開除。這就好像學校對於違規學生的處罰，有所謂的警告、小過、大過和退學一樣。所以，對於不小心偶爾犯錯的員工，公司頂多只能給個警告或記個小過，而不是直接就把員工開除。如果公司連犯小錯的員工都直接開除，不僅不合情理，而且也不合法！ 　　 Q：如果公司遇到以下這樣的狀況，是否可以解僱部門人員？ 　　◎為了強化競爭力，需要進行組織調整，精簡部門人員； 　　◎某部門軟體工程師的技術專長，並不符合公司目前的需求； 　　◎而且這名工程師只有大學學歷，不符合其他工作的碩士學歷要求。 　　請選擇： 　　 　　A 組織調整也是難免，可以解僱該部門工程師！ 　　 　　B 不能直接解僱，應該要給工程師調職及教育訓練的機會！ 　　 　　C 都已經在公司工作多年，總有貢獻與可取之處，那麼大的一家公司，真的容不下這一位員工嗎？ 案情摘要及爭議說明　 　　智慧型手機領導品牌v.軟體工程師（臺灣高等法院102年度重勞上字第27號民事判決） 　　 　　某軟體工程師在國內智慧型手機領導品牌任職，並在軟體管理部門工作了九年。該公司後來進行組織調整，先將這位工程師所屬的部門與其他兩個部門整合，改名為「軟體項目管理部」，然後就以業務性質變更、無適當工作可供安置為理由，將這位工程師資遣。 　　 　　軟體工程師不服氣而對公司提告，主張：該部門內的工作性質都差不多，並沒有業務變更的情形；此外，公司在資遣他之後，還在公司網站上公告徵求「開發應用軟體」及「網路相關應用軟體開發」的專才，而這些都是他的專長項目！另外，該公司設在大陸上海的子公司「XX通訊公司」，實際上也公告了類似的職缺。 　　 　　公司則抗辯：為了提升經營效率，因應市場競爭，所以才把幾個部門合併；因此，公司的作法的確符合勞基法「業務性質變更」的規定。此外，公司目前欠缺的是專精Java程式語言的人才，但該名工程師的專長則是C++語言，與公司所需的專長不符。至於子公司是設在上海，基於人事成本考量，公司原則上是優先僱用當地人。 　　 法院判決 　　判決結果：公司資遣不合法！ 　　 一、公司確實有業務性質變更 　　 　　法院認為：該公司確實有改變了部門的定位。部門在調整之後，側重的面向和工作內容已經和原先的有所不同，而且整個部門減少的人員數高達12人（原本的員工總共有57名）；因此的確是屬於經營結構的調整，符合業務性質變更，而有必要減少員工。 　　 二、必須公司沒有其他適當工作時，才能解僱員工！ 　　 　　法院首先強調：在公司裡面，如果性質接近的其他部門依然有職缺，或是員工依照目前的技能，經過合理期間的訓練，也有其他可以勝任的工作，就不符合勞基法「業務性質變更、無適當工作可供安置」的情形。 　　 　　法院指出：該手機公司在網路上公告的職缺，都是該工程師能勝任的工作，至於有沒有碩士學位，其實根本不是重點。公司真正要求的，是撰寫程式的能力，而該工程師精通C++語言及應用程式的修改，因此足以勝任網路軟體開發工程師的工作。 　　 　　另外，對於這位工程師而言，雖然目前還不熟悉Java程式語言，但只需要大約一個月的訓練期間，就可以上手，而該工程師也曾經表達願意接受訓練、想學習新領域的技能，所以應該也可以把他調任為應用軟體開發工程師。 　　 三、必須把子公司的職缺考慮在內，安置員工！ 　　 　　此外，依照我國法院過去的見解，所謂「無適當工作可供安置時」，也必須要把雇主投資成立、管理操控的其他子公司包括在內！換句話說，必須連子公司裡面都沒有適當工作可以安置，公司才能資遣員工。 　　 　　由於設在上海的通訊公司，實際上根本就是手機公司百分之百控制的子公司，而該公司也有適合這位工程師的職缺。因此，公司應該先設法把工程師調任到子公司，而不能直接把他資遣。 　　 建立輪調制度，培養員工多元專長 　　 　　在人力資源策略上，公司平常就應該多讓員工嘗試不同工作，讓員工有機會學習新技能，像是可以讓員工在同部門調動，讓員工了解其他同事的工作內容。此外，目前也有很多公司會視員工個人意願及專長，不定期讓員工有機會輪調到其他部門工作，例如：將後台的研發工程師調到第一線的客服部門，親自聆聽客戶的反饋和抱怨、了解用戶的實際需求，未來回到原有的工作崗位，就能更加改善公司的產品或服務。 　　 　　另外一個好處就是，當公司人力因為員工請假或離職出現短缺時，同部門員工之間就可以互相支援；甚至，如果未來公司有組織調整、合併的需要時，也可以將員工轉調其他單位，讓員工得以繼續留在公司服務。 　　 提供合理教育訓練，為員工開啟另一扇窗 　　 　　員工也是公司的資產，如果公司願意協助提升員工的專業技能，事實上也是一種長遠的投資！當員工具有更多專業技能，就能有機會為公司提供更多回饋，甚至有助於拓展新業務、開發新產品。 　　 　　而教育訓練的方式，又可以分為兩種：一、內訓，也就是在公司內部舉辦教育訓練，或邀請講師授課；二、外訓，就是鼓勵員工參加相關進修課程，由公司依照進修的工作時數支付薪水，或補助進修費用。這兩種教育訓練方式，都能有助於培養新技能。 　　 必須把子公司的職缺考慮在內，安排轉任！ 　　 　　如果公司底下還有其他子公司，而且對於子公司的經營管理、人力安排有一定的控制權，則此時法院會認為：即使名目上是不同的公司，雇主還是應該要把子公司的職缺考慮在內，提供員工更多轉調任的機會。 　　 　　此外，即使員工的專長和公司內部工作職缺的名目不一定完全相符，但假如稍微做教育訓練，員工就有可能勝任新工作的話，公司就應該要盡量提供機會，讓員工可轉任其他工作。 　　 員工應主動學習新技能，踴躍參與各種教育訓練 　　 　　員工在職場上應該保持學習精神，不侷限於自己過去的專業領域，而盡量能多方嘗試、學習，甚至如果公司願意提供教育訓練時，應該要好好把握。這樣一來，既有機會可以保住飯碗，也可以增加自己更多的專業技能！

作者：葉茂林律師／博士 出版社：商周出版 書系：Live & Learn 出版日期：2018-04-19 ISBN：9789864774425 城邦書號：BH6041 規格：平裝 / 單色 / 320頁 / 14.8cm×21cm