★《金融時報》與麥肯錫商業圖書獎選書 ★主管、人資、教育界與求職者必讀 ★當代經濟學大師科文、矽谷天使投資人葛羅斯 聯手解決商業界最困難的問題 AI躍進撼動世界 白領工作者陷入焦慮 人才更該展現出真實的面貌 企業更該發掘「非典型」的人才 誰是不被 AI 淘汰的人才？ OpenAI執行長山姆．奧特曼如何精準判斷創業者能否成功？ PayPal創辦人彼得．提爾如何慧眼發掘馬斯克和祖克柏？ 本書暢談最新選才趨勢，運用有效的方式，發掘被低估的人才！ 人才招募是執行長和高階主管最頭痛的問題，尤其在全球化與科技發展下，世界變化快速、企業競爭更加激烈，當ChatGPT顛覆我們對未來工作的想像，「人才」的定義已經被徹底改寫！ 然而，傳統面試流程往往只是找到組織成員能接受、看起來夠體面，但是能力「還可以」的人；而真正有能力的人才卻被拒於門外。 當代經濟學大師科文和矽谷創投天使投資人葛羅斯，在學術圈和科技新創業擁有豐富的獵才經驗，他們認為現今社會一直在浪費人才。賞識人才、發掘人才、培育人才、讓人才適得其所，不只影響企業競爭力，更是促進社會正義的解方。 兩位作者以犀利又風趣的文筆，分享獨門的選才智慧，分別探討：  「未來人才」的定義是什麼？面試官又該注意哪些事？  傳統面試及線上面試的比較與運用方法。  如何善用智力及人格理論，有效判斷應徵者關鍵資訊？  如何避免因性別、種族、身心障礙等選才偏見，因而錯失被低估的人才？  如何借助外部資源找到對的人，創造企業高峰？ 了解最新選才趨勢，企業才能找到對的人，求職者也才能盡情發揮長才 ▍各界佳評 程世嘉　iKala共同創辦人暨執行長──專文推薦 林之晨　台灣大哥大總經理 & AppWorks之初加速器董事長暨合夥人 洪士灝　國立臺灣大學資訊工程學系教授兼系主任 童至祥　宏泰企業機構總經理 劉安婷　TFT為台灣而教創辦人 山姆．奧特曼Sam Altman，OpenAI執行長 馬克．安德森Marc Andreessen，Netscape創辦人 麥爾坎．葛拉威爾Malcolm Gladwell，暢銷書《異數》作者 艾瑞克．施密特Eric Schmidt，前Google執行長 處在AI時代，不用一直擔心自己一夕之間被取代，本書提供一張可按圖索驥的地圖，按照這張未來的人才地圖前進，我們就不至於在快速的AI時代迷失方向。 ──程世嘉，iKala共同創辦人暨執行長 我認為最值得培養的能力，就是發掘璞玉、找出卓越人才的能力。我花了好多年鑽研此道，但這本書還是讓我大開眼界，獲益良多。 ──山姆．奧特曼（Sam Altman），OpenAI執行長 領導者最重要的工作，就是找到有「創造力火花」以及能夠開拓、投資、打造未來的潛力人才。想要了解識才與用才的技巧與理論，本書提供新穎的見解與實用的建議。 ──艾瑞克．史密特（Eric Schmidt），史密特未來公司（Schmidt Futures）共同創辦人、前Google執行長 兩位傑出且打破傳統框架的大師，將其豐沛的創造力應用到「選才」這個最讓人苦惱的商務問題，彼此相互激盪出火花，終於促成這部作品的誕生。我喜歡這本書！ ──麥爾坎．葛拉威爾（Malcolm Gladwell），暢銷書《失控的轟炸》與《引爆趨勢》作者 不管是投資、創立公司，或是從事其他與創意相關的工作，「人才是最重要的資產」這點是不變的道理！在「產品」、「市場」和「人才」三項因素當中，我敢肯定最能預測成功的絕對是「人才」。然而人才或許比比皆是，卻並非平均分布，甚至還相當難找到。我們究竟該如何發掘、過濾、媒合前景看好的最佳人才？本書根據科學研究和作者自身經驗，與你分享箇中方法。要掌握未來，就要先掌握選才的竅門。 ──馬克．安德森（Marc Andreessen），網景（Netscape）與安霍創投（Andreessen Horowitz）共同創辦人 科文和葛羅斯都是現役的發掘人才先驅，聯手寫下這本最完備的求才覓才指南。對於創新、創業精神或美國新創經濟根源有興趣者，絕不能錯過！ ──克莉絲汀娜．卡喬柏（Christina Cacioppo），Vanta執行長兼共同創辦人 一本細心縝密的指南……想要重整面試過程的經理人千萬不容錯過。 ──《出版者週刊》（Publishers Weekly） 本書實用又有趣，想開拓有創造力未來的創業者必讀！ ──《科克斯書評》（Kirkus）

各界佳評 專文推薦 先找對人上車，再決定車子開去哪 程世嘉 1　為什麼人才很重要 2　如何面試與提問 3　如何進行線上面試 4　智力與人才 5　人格特質與人才 6　人格特質與面試 7　被低估的身心障礙人才 8　被低估的女性與少數族群人才 9　星探模式帶來的選才啟示 10 打造讓人才發光發熱的舞台 謝 辭 附 錄：給面試官的好提問 注 釋

認真負責，就是好人才？ 在五大人格特質中，「嚴謹性」是最能預測整體工作表現的指標。不過，基於以下幾個理由，把認真負責視為最重要評估指標並不妥當。 首先，如同我們在智力一章中所討論，非認知能力通常對收入較低者比較重要。在本質上，高「嚴謹性」者似乎更容易獲得任用，這是件好事，但並不代表他們未來能夠晉升管理階層。如前所述，對收入在最後十分之一者而言，非認知能力的重要性比認知能力高出二點五至四倍；但是對一般人來說（根據瑞典的資料），認知能力每增加一個標準差所能提升的收入水準，明顯高於非認知能力每增加一個標準差所提升的收入。隨著在企業中職務層級的提升，認知能力和薪資收入間的關係變得愈來愈密切。 其次，「嚴謹性」有可能被用在錯誤的地方，或者至少是身為雇主的你所不樂見之處。如同我們之前提到的動機問題，嚴謹性高的新員工可能非常認真在收集全套漫畫、參加當地的電音派對，或是每天花兩小時游泳。印度小說家維克拉姆．塞斯（Vikram Seth）就曾分享，他之所以能完成代表作《天造地設》（A Suitable Boy），是因為缺乏足夠責任感來完成在史丹福大學的經濟學博士學位。所以問題的重點在於：「嚴謹性」這項特質應該被用在哪裡？塞斯確實完成一本長篇小說（以及一些續作），並努力精進品質，這本書後來成為暢銷書，也是文學經典。而誠如塞斯所言：「對文學的痴迷推動著我，讓我持續邁向寫作之路。」他最終找到自己正確的人生方向，並為此堅定的持續投注努力。 工作責任和家庭責任有時可能發生衝突，這是一個讓人頗為遺憾的現實。許多職場頂尖人士往往忽視家人或與家人關係相當疏遠。因此，身為老闆和選才者的你也要好好思考，你真正想找的員工是什麼樣的人？在此，我們不敢貿然提出什麼正確的道德判斷，但可以確定的是，員工的「嚴謹性」不見得能在你的商業活動中發揮作用，也不見得能夠用來判斷誰才是頂尖高階人才。 另一個可能造成的問題是，有些高「嚴謹性」者之所以長期堅守崗位，純粹是因為喜歡熟悉的固定工作流程。這讓他們對工作很上手，並能為公司帶來一些好處；但有些人會基於個人利益而不斷加班，或是盡情享受在過程中獲得的滿足感，於是你會看到他們一直很努力的辛勤工作，卻耗費過多時間在熟悉的事務上。久而久之，這將導致組織變得愈來愈僵化、欠缺活力，員工們也傾向於一個口令一個動作的照章行事。 「外化行為」（externalizing behavior，也就是將個人不滿的情緒及動機向外宣洩的傾向）與攻擊性和過動症相關，通常是件壞事。但對於某些人而言（多半是男性），這樣的特質卻預期會有更高的收入。你可以把這一點看成與「令人討厭」的優勢有關。對這些人來說，外化行為預期他們會有較低的學業成就以及較高的收入。約翰．藍儂（John Lennon）是傑出的音樂人、才華洋溢的作家，還是善於自我行銷、具有龐大影響力的媒體名人，但他年輕時卻是個喜歡酗酒鬥毆、尋釁滋事的傢伙。披頭四解散之後，他寫了一首〈你怎麼睡得著？〉（How Do You Sleep?）攻擊前樂團成員暨合作夥伴保羅．麥卡尼（Paul McCartney），這種行徑絕非出於偶然。然而，藍儂是二十世紀最成功的音樂巨星之一。 尋找叛逆又討人厭的「邊緣人」，是創投公司日常工作的一部分。對安霍創投的安德森而言也是如此，而且他本身就頗有「邊緣人」氣質。他是出了名的夜貓子，似乎有點多巴胺分泌過盛，說話快、吃飯快，就像全宇宙繃得最緊的那根弦。他時而興高采烈，時而怒氣沖沖，簡直就是個矛盾的綜合體，但這種特質在創投領域的頂尖人才中似乎相當常見。值得注意的是，和安德森共同創辦安霍創投的搭檔是班．霍羅維茲（Ben Horowitz）。安德森熱情洋溢，而霍羅維茲則比較安靜、比較穩重、比較具有企業氣質。這個組合之所以能搭配得宜，主要是靠他們信任彼此，以及瞬間就能理解對方訊號的默契。普通、認真負責的人並不是他們通常會挑選的人，他們在尋找的是真正的異類。 另一個值得注意的地方是，一些研究發現「嚴謹性」和「團隊合作」之間的相關性似乎很低，甚至幾乎是零，這點我們在第四章曾討論過。如果在團隊的實際運作中，「嚴謹性」並不能促進合作，那麼這個特質或許沒有你想像中有價值。高「嚴謹性」的員工還是可以準時上班，履行一些基本的職責，但是帶來的團隊合作相當有限。「嚴謹性」這個特質很難預測合作，部分原因是這種特質的子面向之一是小心謹慎。在某些情況下，小心謹慎可能讓合作行為不增反減，因為擔心其他人不會跟著合作，或者可能因為合作行為偏離既定已知的程序。許多現實世界的合作實例需要一些積極主動的行為，還要膽子大才行，而「嚴謹性」的人不見得有這樣的膽識。

作者：泰勒．科文(Tyler Cowen)、丹尼爾．葛羅斯(Daniel Gross) 譯者：謝儀霏 出版社：天下文化 書系：財經企管 出版日期：2023-03-31 ISBN：9786263551466 城邦書號：A1501068 規格：平裝 / 單色 / 336頁 / 14.8cm×21cm