Google 亞里斯多德計畫研究 提高團隊生產力的關鍵字──心理安全感 所需的關鍵思維與行動 由Google前亞太人才與組織發展負責人 《Google如何打造世界最棒的團隊？》、《33張圖秒懂OKR》作者 提出的61條守則 朱騏│《復盤寫作術》作者 吳若權│作家／企管顧問／電台主持 孫治華│策略思維商學院院長 蘇絢慧│璞成心遇空間心理諮商所所長 ──安心推薦 「心理安全感」(psychological safety) 這個概念，自1990年代中期由哈佛管理學院教授艾美.艾德蒙森(Amy Edmondson) 提出後，十幾年前經Google研究，被證實為有效帶領出有活力並提高生產力的關鍵領導原則之一。 本書作者彼優特・菲利克斯・吉瓦奇（Piotr Feliks Grzywacz），曾為Google前亞太人才與組織發展負責人，曾經撰寫過多本為亞洲職場量身打造的OKR（Objective Key Result ，目標關鍵成果) 專書。在本書中作者則針對日本企業的問題——諸如嚴以律人、寬以待果；目標矛盾，導致執行者面臨雙重束縛的困境；組織結構分工不明等這些台灣企業也耳熟能詳，嚴重影響員工「心理安全感」的問題，從「理解篇」、「心態篇」、「實踐篇」提供具體的解決方案。 「心理安全」並不等於「快樂友善的工作環境」與「溫和的組織文化」，真正的心理安全感是── 在不偏離組織目標的前提下，鼓勵成員健康的對立、創造成果 明確化的組織目標與職責，提升工作意義感與工作者動能 從高情境溝通到低情境溝通，職場不需要祕密 建立有建設性的回饋機制，讓錯誤是學習而非懲罰 建立每位員工的的「使用說明書」與探聽隱私的不同 管理工作首在「管理流程，而非管理人」，從管理者與工作者自身情緒健康、組織健全的工作流程與促進連結及信任的溝通方法，落實職場中的「心理安全感」，有效打造低流動率、有創造力且高績效的團隊。 國內推薦—— 管理工作首在「管理流程，而非管理人」，從管理者與工作者自身情緒健康、組織健全的工作流程與促進連結及信任的溝通方法，落實職場中的「心理安全感」，有效打造低流動率、有創造力且高績效的團隊。 建構一個能夠讓人們感到安心的職場環境或社會，需要的不只是安全而已，還需要深度的信任、與溫暖的連結。本書提出獨特的觀點以及具體實踐的方法，從個人到團隊，從理解到支持，透過深度而友善的互動與溝通，營造團隊的全面性的心理安全感，不只適用於職場，還能延伸應用到家庭與社會，創造出更高的合作績效。 ──吳若權│作家／企管顧問／電台主持 只有在心理安全的環境下，員工才會發揮出最大的能力。Google 的「亞里斯多德計畫」發現，最成功的團隊並非由最聰明的人組成，而是來自於團隊內部是否能夠自由溝通、勇敢試錯，並且彼此信任。《打造低流動、高績效團隊，從「心理安全感」做起》正是一本反璞歸真的領導與管理思維指南，幫助組織回到最根本的人性需求，讓成員在安全的環境下發揮最大潛能。 書中提供了具體的方法來落實這種文化，例如：真誠的提案，鼓勵開放對話，讓團隊成員能夠放心表達不同觀點；明確的目標，確保大家理解團隊的方向，減少無謂的猜測與焦慮；建設性的回饋，讓錯誤成為學習機會，而非懲罰；明確的遊戲規則，確保溝通與決策過程透明、公平，避免人際關係影響專業判斷。 這本書不只是一本管理工具書，更是一份改變團隊文化、提升組織競爭力的實戰指南。無論你是企業管理者、團隊領導者，或是希望在職場中提升影響力的專業人士，這本書都能幫助你打造一個員工願意投入、樂於創新的職場環境，畢竟，只有在心裡是安全的環境下，員工才會發揮他最大的能力，不是嗎？ ──孫治華│策略思維商學院院長

前言 第一部 理解篇 第一章 什麼是心理安全感 1-1Google的調查揭示了心理安全感的重要性 1-2有心理安全感的團隊是「Kind」而非「Nice」 結構的明確化 1-3雙重束縛的職場無法讓員工安心工作 1-4為什麼組織和企業需要使命與目的 1-5必要的資訊須適當地與團隊共享 對話 1-6為什麼心理安全感需要有建設性的意見對立 1-7「對話」作為信任的基礎，是心理安全感的必要條件 專欄 日本企業沒有真正的「團隊」？ 專欄 空洞的企業標語顯露出的問題 第二章 提升心理安全感「思維」的基礎 2-1寬以待人，嚴以律果 2-2要「支持」成員，而不是「管理」成員 2-3包容不同的價值觀，寬容成就團隊 2-4經理人必須具備的「自我認識」與「自我揭露」 2-5從高語境轉化為低語境 2-6即便逆耳忠言，也要「及時」且「直接」地說明清楚 2-7經理人自己也需要心理安全感 2-8從全人的角度來看，沒有所謂「沒用的人」 專欄 日本企業 vs. 外資企業，哪一個心理安全感比較高？ 專欄 橫向編輯能力與縱向編輯能力 專欄 讓每位成員都抱有當責意識 第二部 心態篇 第三章 想提升心理安全感的經理人應具備的「自我認識」 3-1為什麼經理人需要自我認識 3-2將自己的價值觀、信念和期待具體表達出來 3-3組織的領導者需要有一個堅定的核心價值 3-4瞭解自己從微體驗開始 3-5不要被價值觀束縛，順應不同的情境採取行動 第四章 經理人的「自我揭露」能提升心理安全感 4-1經理人應主動在職場進行自我揭露 4-2把自己的「使用說明書」提供給團隊成員 4-3「弱點」和「失敗」也是自己揭露的利器 4-4決策與問題解決的場合，正是自己揭露的大好機會 4-5用「人生旅程」，讓別人來瞭解自己 第五章 「瞭解，並理解對方」，是經理人的基本心態 5-1取得成員的使用說明書 5-2除了工作之外，也要瞭解成員的私生活 5-3傾聽應該要「以成員為中心」，而非「以自己為中心」 5-4展現「我很關心你」的態度 5-5走出公司，你可以問到會議室裡聽不到的事情 5-6透過反覆微實驗，取得對方的使用說明書 5-7對無意識偏見有所自覺 5-8傾聽成員心聲的訣竅 專欄 試著用「服務客戶的心態」來跟團隊成員互動 第三部 實踐篇 第六章 職場中與團隊成員「互動」的訣竅 溝通 6-1「閒聊」是深入瞭解別人的「診斷」法 6-2閒聊的技巧就是，讓對話「走進對方心裡」 6-3先接納對方的發言，再提出反對意見 6-4要小心近乎為職權騷擾的「微攻擊」 建議 6-5掌握對方「可教性」的時機 6-6避免使用否定對方的「為什麼」來提問 「為什麼」讓人備受壓迫 精神層面 6-7經理人應掌握清楚自己現在的「心理狀態」 6-8有情緒很正常，但不需要被情緒綁架 6-9適時地表達情緒，並善加利用 專欄 遠距工作也能建立信任關係 專欄 利用會議的「報到時間」交流近況 第七章 協助成員「解決問題」、「促進成長」時，經理人應知的注意事項 疑難雜症 7-1收到壞消息時，與其「懲罰」，不如「對話」 7-2成員來商量煩惱或困擾時，別急著提供解決方案 7-3主管不應介入成員間的衝突 促進成長 7-4事先講清楚，說明白，哪些失敗是可以接受的 7-5用稍微有挑戰性的工作激發潛能 7-6把成員的「想做」，明確化為「做」或「不做」 7-7別試圖「管理」員工的「幹勁」 7-8調整低績效員工的職務內容，也是一種有建設性的選項 7-9把焦點放在高績效員工身上才是正解 專欄 經理人應具備的「無條件正向關懷」 專欄 失敗是付諸實踐所帶來的回饋 專欄 成為「可參與型主管」（Playable Manager） 第八章 藉由「目標設定、管理與評估」，提升團隊的心理安全感 目標設定 8-1心理安全感的鞏固，目標設定建議使用 OKR 8-2「由上而下」的目標設定，要讓人感到有其價值和意義 8-3建立進度管理所需的「指標」與「機會」 回饋 8-4軌道的修正要及早 8-5以行動為基礎，而非以個人為基礎來給予回饋 8-6「今日意見回饋」一次一個，避免損害心理安全感 8-7嚴厲的指正，要用「我或我們」作為主詞來表達 8-8透過「前饋」事先給予意見 評價 8-9評價方式決定心理安全感的高低 專欄 提供選擇權，激發成員的當責意識 專欄 將一對一面談打造成「上司訂閱服務」 專欄 要避免「驚訝式評價」 後記 追求高心理安全感的家庭與社會

出版社：臉譜 書系：舊企畫叢書 出版日期：2025-04-24 ISBN：9786263156333 城邦書號：FP2292 規格：膠裝 / 雙色 / 312頁 / 14.8cm×21cm